Associations with the university as an employer in the years 2016-2019 – young potential employees perspective

Wprowadzenie

Współczesny rynek, w tym rynek pracy, w coraz większym stopniu opiera się na emocjach [por. Magids, S., Zorfas, A., Leemon, D., 2015] i innych pozamaterialnych wartościach, do których należą m. in. miękkie kompetencje. Szczególnie cenna wśród nich jest zdolność rozwiązywania problemów, zdolność harmonijnego współdziałania oraz zdolności komunikacyjne [por. Chamorro-Premuzic, T., Frankiewicz, B., 2019]. Każda z tych kompetencji wymaga od danej osoby posiadania pewnych cech, do których należy otwartość na innych ludzi, odczuwanie empatii oraz patrzenie na świat przez pryzmat dobra wspólnego a nie tylko jednostkowego. Są to cechy raczej wrodzone, a nie nabyte.

Można je zatem wzmacniać, ale trudno jest ich nauczyć. Powoduje to, że stają się wyjątkowo cenne, gdyż są wręcz niepowtarzalne.

Z jednej strony pracodawcy poszukują pracowników posiadających wymienione kompetencje, z drugiej zaś strony pracownicy oczekują ich od pracodawców, chociaż oczekiwania te są zróżnicowane w zależności od różnych czynników, np. w zależności od wieku pracowników [por. Reis, G.G., Braga, B.M., 2016, pp. 103–116; Parry, E., Urwin, P., 2011, pp. 79–96]. Pracodawca posiadający takie cechy jest postrzegany jako atrakcyjny, budząc pozytywne skojarzenia zarówno wśród przedstawicieli zewnętrznego, jak i wewnętrznego rynku pracy. Jest to niezmiernie ważne, gdyż skuteczne przyciąganie kandydatów dysponujących potencjałem kompatybilnym z oczekiwaniami pracodawcy przesądza o możliwościach skutecznego konkurowania z innymi organizacjami [por. Alniaçik, E., Alniaçik, U., Erat, S., Akçin, K., 2014, pp. 336–344].

Potencjalni i aktualni pracownicy odczuwają większe zaufanie do organizacji będącej pracodawcą dostrzegającym w pracownikach równorzędnych partnerów, którym warto stwarzać warunki do rozwoju osobistego i profesjonalnego. Kształtowanie przyjaznego środowiska pracy, spełniającego oczekiwania pracowników, nie tylko przyczynia się do zaspokajania ich potrzeb jako odbiorców oferty personalnej. Stymuluje jednocześnie pracowników do odgrywania zdecydowanie bardziej aktywnej roli, jaką jest rola współkreatorów tej oferty oraz towarzyszących jej wartości, w tym reputacji i wizerunku danego pracodawcy jako miejsca, z którym warto związać swoją zawodową przyszłość.

Pozytywne skojarzenia są bowiem punktem wyjścia do pozytywnego postrzegania danego pracodawcy, na bazie którego kształtuje się jego wizerunek, będący podstawą budowania marki korporacyjnej danej organizacji, w tym submarki, jaką jest marka pracodawcy [por. Sokro, E., 2012, pp. 164–173]. Potencjalni pracownicy są odbiorcami i współkreatorami zewnętrznego wizerunku pracodawcy, którego specyfika może zadecydować zarówno o ich decyzjach zawodowych, jak i o decyzjach zawodowych innych uczestników zewnętrznego rynku pracy.

Dlatego też niezwykle ważne są nie tylko działania personalne podejmowane wobec pracowników zatrudnionych w danej organizacji, ale także działania ukierunkowane na osoby tworzące jej marketingowe otoczenie. Należy także pamiętać, że działania podejmowane w obu tych wymiarach wzajemnie się warunkują, stanowiąc swego rodzaju system naczyń połączonych. Z jednej bowiem strony odczucia aktualnych pracowników są przez nich przekazywane innym osobom w postaci pozytywnych lub negatywnych opinii, z drugiej zaś strony opinie te mogą wzmacniać przekaz wizerunkowy kreowany w formalny sposób przez pracodawcę lub go osłabiać, gdy są rozbieżne z jego treścią. Fundamentalną sprawą jest zatem przestrzeganie zasad etycznych w procesie formalnego kreowania wizerunku [por. Lievens, F., Slaughter, J.E., 2016, pp. 407–440]. Opinie generowane przez aktualnych pracowników są ponadto konfrontowane z innymi komunikatami, m.in. dotyczącymi całej branży [por. Wallace, M., Lings, I., Cameron, R., 2012, pp. 483–502], jaką reprezentuje określona organizacja, czy też odnoszącymi się do relacji pracodawcy–pracownicy ogólnie rozumianymi. Na tej podstawie powstają określone skojarzenia z konkretnym pracodawcą.

Skojarzenia stanowią bowiem „połączenie wrażeń, wyobrażeń i innych zjawisk psychicznych w taki sposób, że pojawienie się w świadomości jednych z nich powoduje uświadomienie sobie innych” [https://sjp.pwn.pl/slowniki/skojarzenie.html]. Niezwykle ważne jest zatem dążenie pracodawcy do wzbudzania dobrych skojarzeń poprzez stosowanie marketingowego podejścia w stosunku do każdego pracownika. Nadal jednak w praktyce wśród pracodawców można wskazać podmioty, które nie dostrzegają lub nie doceniają znaczenia związanego ze spełnianiem tej roli. Oczywiście, przykłady takie występują praktycznie w każdej branży. W przypadku niektórych branż jest to jednak szczególnie widoczne, gdyż dotyczy wszystkich lub większości ich reprezentantów.

Należą do nich uczelnie, gdzie z różnych względów, w tym także historycznych, uwaga skupiona jest przede wszystkim na spełnianiu roli edukacyjnej, naukowej, czy badawczej. Natomiast, mimo zmian formalnych zachodzących w ustawodawstwie, nadal spełnianie roli pracodawcy schodzi na daleki plan, o ile w ogóle jest uwzględniane. Konsekwencją takiego podejścia są nie tylko wyraźne niedociągnięcia w polityce personalnej lub wręcz jej całkowity brak w przypadku wielu polskich szkół wyższych, ale również fakt, iż zagadnienia te nie są przedmiotem rozważań teoretycznych i przedmiotem badań empirycznych.

W odniesieniu do uczelni (nie tylko polskich, ale również zagranicznych) badane są przede wszystkim opinie i oczekiwania pracodawców reprezentujących inne branże w stosunku do absolwentów jako uczestników zewnętrznego rynku pracy [por. m.in. Chhinzer, N., Russo, A.M., 2018, pp. 104–120; Tóth-Téglás, T., Hlédik, E., Fónadová, L., 2016, pp.

169–188]. Nie analizuje się zaś opinii potencjalnych pracowników, zwłaszcza młodych osób, które nie uaktywniły się jeszcze na rynku pracy, na temat uczelni jako pracodawcy, zawężając badania oczekiwań studentów do pracodawców z innych branż [por. Arachchige, B., Robertson, A., 2011, pp. 25–46]. Jest to widoczne także w odniesieniu do potencjału pracy związanego z zatrudnieniem w uczelni, jak również w innych instytucjach, w tym w przedsiębiorstwach, na co słusznie zwracają uwagę m.in. J. Boschman i in. [2014, pp. 51–59]. Można co prawda dostrzec niezbyt liczne badania, w których analizuje się opinie studentów na temat roli szkół wyższych w przygotowaniu absolwentów do kariery zawodowej [por. m.in. Tomlinson M., 2008, pp. 49–61], ale badania te nie odnoszą się do uczelni jako pracodawców.

Można tym samym stwierdzić, że istnieje luka poznawcza i luka badawcza w tym zakresie. Ich występowanie utrudnia, a czasami wręcz uniemożliwia skuteczne konkurowanie polskich uczelni z ich zagranicznymi odpowiednikami, lecz także z innymi organizacjami, w tym z przedsiębiorstwami. Chodzi tutaj szczególnie o utalentowanych pracowników dysponujących ponadprzeciętnym potencjałem intelektualnym, społecznym i emocjonalnym, których pozyskanie i utrzymanie jest kluczowym warunkiem sprawnego funkcjonowania każdej współczesnej organizacji [por. Boštjančič E., Slana Z., 2018, pp. 1–10], mającym strategiczne znaczenie [por. Cappelli, P., Keller, J.R., 2014, pp. 305–331], zwłaszcza w przypadku uczelni.

Dlatego w niniejszym artykule podjęto próbę zmniejszenia zidentyfikowanych luk poprzez dążenie do osiągnięcia celu, jakim jest określenie skojarzeń młodych potencjalnych pracowników z uczelnią jako miejscem pracy oraz zidentyfikowanie zachodzących w nich zmian. W procesie realizacji tego celu podjęto próbę znalezienia odpowiedzi na cztery następujące pytania badawcze:

P1: Jakie skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy mieli respondenci w 2019 roku?

P2: Jak zmieniały się w czasie skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy od 2016 roku?

P3: Jaka była hierarchia skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy w 2019 roku?

P4: Jak zmieniała się w czasie hierarchia skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy od 2016 roku?

Podjęto ponadto próbę sprawdzenia następującej hipotezy badawczej: opinie na temat sposobu postrzegania osób pracujących w uczelni w porównaniu z osobami pracującymi w innych miejscach różnicują skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy.

Ogólna charakterystyka badań empirycznych

Dążąc do osiągnięcia celu artykułu, znalezienia odpowiedzi na postawione pytania badawcze oraz sprawdzenia sformułowanej hipotezy badawczej przeprowadzono 3 edycje badań ankietowych 1 . W pierwszej edycji badań objęto nimi 150 studentów kończących naukę na I lub na II stopniu studiów dziennych jako potencjalnych pracowników, natomiast w drugiej i trzeciej edycji liczebność próby badawczej wynosiła po 250 osób reprezentujących wspomniany segment rynku pracy 2 . Badania miały charakter bezpośredni, wymagający osobistego kontaktu badacza z badanymi podmiotami. Pierwsza edycja badań została zrealizowana w I półroczu 2016 roku 3 , druga edycja w I kwartale 2018 roku, natomiast trzecia w I kwartale 2019 roku. Do analizy ilościowej zakwalifikowano wszystkie kwestionariusze ankiety, co było możliwe dzięki zastosowaniu kontaktu z respondentami typu face-to-face. Zebrane dane pierwotne poddano analizie wykorzystując w jej trakcie metodę analizy średnich ocen, metodę analizy porównawczej oraz test niezależności Kruskala-Wallisa.

Podczas każdej edycji badań respondentom przedstawiono zbiór takich samych 18 stwierdzeń odzwierciedlających skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy. 10 z nich miało wydźwięk pozytywny, pozostałe zaś negatywny. Zostały one wyodrębnione na podstawie wyników analizy poznawczo-krytycznej literatury przedmiotu oraz na podstawie wyników wywiadów nieustrukturyzowanych poprzedzających pierwszą edycję badań. Każde z tych stwierdzeń miało zostać ocenione przez ankietowanych w pięciostopniowej skali Likerta, w której ocena 5 oznaczała zdecydowanie tak, 4 — raczej tak, 3 — ani tak, ani nie, 2 — raczej nie, natomiast 1 — zdecydowanie nie. Zastosowanie takiej skali jest warunkiem koniecznym, aby można było wykorzystać metodę analizy wartości ocen średnich.

W celu znalezienia odpowiedzi na pytanie, czy zróżnicowanie pod kątem wydzielenia poszczególnych grup (np. wyodrębnionych ze względu na opinie na temat postrzegania osób pracujących w uczelni) jest na tyle statystycznie istotne, aby móc powiedzieć, że zdanie respondentów określone analizowaną odpowiedzią jest znacząco różne zastosowano z kolei test Kruskala-Wallisa (KW), będący nieparametrycznym odpowiednikiem ANOVA.

Z punktu widzenia kryteriów statystycznych w przypadku testu KW dane nie muszą spełniać wielu wymagań. Jedynymi wymogami do jego przeprowadzenia są [http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskalawallisa.php; http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php]:

• zmienna zależna powinna być mierzona na skali co najmniej porządkowej (może być również mierzona na skali ilościowej),
• obserwacje w analizowanych grupach powinny być niezależne wobec siebie, co oznacza, że osoba będąca w jednej grupie nie powinna znajdować się jednocześnie w innej porównywanej grupie (wymóg ten spełniają pytania dychotomiczne pozwalające na dokonanie podziału respondentów na 2 rozłączne grupy oraz pytania jednokrotnego wyboru).

Test Kruskala-Wallisa jako nieparametryczny odpowiednik jednoczynnikowej analizy wariancji jest zatem stosowany, gdy dane nie spełniają wymagań dla przeprowadzenia podobnych testów parametrycznych, a można je uporządkować według określonych kryteriów. Polega on na sprawdzeniu, czy liczba niezależnych wyników z grupy pochodzi z tej samej populacji, czy z populacji z taką samą medianą. Poszczególne próbki nie muszą mieć takiej samej liczebności. Danymi wejściowymi jest n-elementowa próba statystyczna podzielona na „k” rozłącznych grup ankietowanych o licznościach od n1 do nk.

Interpretacja testu może polegać jedynie na porównaniu wartości „p” z przyjętym poziomem istotności (zazwyczaj 0,05) bądź na analizie wartości statystyki testu w przypadku, gdy konieczna jest ocena „mocy/nasilenia” różnic pomiędzy grupami. Duże wartości statystyki testu świadczą o zróżnicowaniu w poszczególnych grupach (czyli przeciwko hipotezie o równości w poszczególnych grupach), przy czym im te wartości są wyższe, tym zróżnicowanie jest większe.

Analizy statystycznej zebranych danych pierwotnych dokonano za pomocą pakietu IBM SPSS Statistics Ver. 22.

Wyniki badań empirycznych

Podobnie, jak w 2016 i 2018 roku, nadal ponad połowa ankietowanych nie brała pod uwagę uczelni jako przyszłego miejsca pracy.

W 2019 roku osób takich było aż 76,6%. Dla większości ankietowanych w dalszym ciągu uczelnia nie była zatem atrakcyjnym pracodawcą.

Jak wynika z tabeli 1, w 2019 roku spośród 10 skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy o pozytywnym wydźwięku w przypadku 7 łączny odsetek wskazań twierdzących przekroczył 50%, w tym w przypadku 2 skojarzeń odsetek ten był większy niż 75%. Chodzi o „możliwość dzielenia się swoją wiedzą z innymi” oraz „możliwość zrobienia kariery zawodowej”. Z kolei, jeśli chodzi o 8 skojarzeń o negatywnym wydźwięku, łączny odsetek odpowiedzi twierdzących był zdecydowanie niższy, aczkolwiek w przypadku 2 skojarzeń przekroczył 10%, przy czym w przypadku skojarzenia z „koniecznością dzielenia się swoją wiedzą” wynosił prawie 54%. Na tej podstawie można byłoby wyciągnąć wniosek, że uczelnia jako miejsce pracy wzbudzała w 2019 roku raczej korzystne skojarzenia. Jednak nie można pomijać faktu, że 3 pozytywnym skojarzeniom w sumie zaprzeczyła ponad 1/3 respondentów. Ponadto, w przypadku aż 12 skojarzeń co najmniej co piąty badany nie potrafił udzielić jednoznacznej odpowiedzi, w tym w przypadku 5 skojarzeń odpowiedziała tak co najmniej 1/3 osób.

Zastosowanie skali Likerta pozwoliło na dokonanie analizy wartości średnich ocen. W 2019 roku, podobnie jak w poprzedniej edycji badań, tylko 1 skojarzenie uzyskało ocenę średnią o wartości przekraczającej 4,00, przy czym wartość tej oceny była najwyższa w całym analizowanym okresie (tabela 2). Oprócz tego skojarzenia 6 innych skojarzeń uzyskało wartości ocen średnich co najmniej 3,50. Każde z wymienionych 7 skojarzeń należało do grupy skojarzeń pozytywnych, co mogłoby potwierdzać wyciągnięty wcześniej wstępnie wniosek o wywoływaniu przez uczelnię jako miejsce pracy raczej dobrych skojarzeń wśród ankietowanych reprezentujących młodych potencjalnych pracowników.

Trzeba jednak zwrócić uwagę, że w przypadku 6 skojarzeń pozytywnych w 2019 roku nastąpił spadek wartości ocen średnich w porównaniu z rokiem 2016, chociaż efektem tego było pogorszenie pozycji w hierarchii tylko w przypadku 2 skojarzeń. Warto również zauważyć, że zmniejszyła się wartość ocen średnich większości (gdyż 5 z 8) skojarzeń negatywnych. Należały do nich skojarzenia z niskim prestiżem społecznym, niskimi płacami oraz brakiem stabilizacji zawodowej, a więc skojarzenia odzwierciedlające dążenia do spełnienia potrzeb bezpieczeństwa niematerialnego i materialnego. Można zatem przyjąć, że uczelnia jako miejsce pracy zaczęła się kojarzyć respondentom z miejscem pracy relatywnie bezpieczniejszym w szerokim tego słowa znaczeniu.

Warto dodać, że wśród wszystkich 18 analizowanych skojarzeń największy spadek wartości oceny średniej wystąpił w odniesieniu do „konieczności dzielenia się swoją cenną wiedzą”, co także należy ocenić pozytywnie. Dzielenie się bowiem wiedzą jest fundamentalnym założeniem pracy naukowej, badawczej, czy dydaktycznej i jego postrzeganie jako zagrożenia zaprzecza samej istocie spełniania roli pracownika instytucji, jaką jest uczelnia. Z kolei największy wzrost wartości oceny średniej dotyczył kojarzenia pracy w uczelni z wysokimi płacami. Potwierdza to wniosek o niewielkiej relatywnej poprawie sposobu postrzegania uczelni jako miejsca pracy, która zaczyna się kojarzyć z większym poczuciem bezpieczeństwa oferowanego pracownikom. Omówione tendencje są dobrze widoczne na rysunku 1, na którym przedstawiono kształtowanie się wartości ocen średnich poszczególnych skojarzeń w latach 2016–2019.

Biorąc pod uwagę wartości średnich ocen, można umownie dokonać podziału ogółu analizowanych skojarzeń na 5 grup, które zostały uwzględnione w analizie wyników uzyskanych w obu poprzednich edycjach badań. Dzięki temu możliwe jest dokonanie analizy porównawczej hierarchii skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy od 2016 roku. W podziale tym uwzględniono następujące grupy skojarzeń:

1) kluczowe — grupa „A” — wartości średnich ocen 4,00 i powyżej;

2) bardzo ważne — grupa „B” — wartości średnich ocen od 3,50 do 3,99;

3) ważne — grupa „C” — wartości średnich ocen od 3,00 do 3,49;

4) średnio ważne — grupa „D” — wartości średnich ocen od 2,00 do 2,99;

5) mało ważne — grupa „E” — wartości średnich ocen 1,99 i poniżej.

Jak wynika z tabeli 3, wśród skojarzeń kluczowych w 2019 roku znalazło się tylko jedno skojarzenia, które jako jedyne tworzyło tą grupę także w 2018 roku, zajmując pierwsze miejsce w każdej edycji badań.

Do grupy „B” w 2019 roku weszło aż 6 skojarzeń, czyli więcej niż w obu wcześniejszych edycjach badań. Zdecydowanie zmniejszyła się liczebność grupy „C”, gdyż obecnie znalazło się w niej tylko 1 skojarzenie, podczas gdy rok wcześniej tworzyło ją 6 skojarzeń, a w roku 2016 należały do niej 3 skojarzenia. Ponadto, łącznie aż 10 skojarzeń w 2019 roku znalazło się w grupach „D” i „E”, w tym 7 skojarzeń należało do grupy „D”. Obecnie zatem relatywnie zwiększyła się ilość skojarzeń odgrywających średnią lub wręcz małą rolę z punktu widzenia respondentów reprezentujących młodych potencjalnych pracowników.

Jeśli chodzi o miejsca w hierarchii, największa zmiana w 2019 roku w porównaniu z rokiem 2016 zaszła w przypadku „konieczności dzielenia się cenną wiedzą”. Z kolei w przypadku 4 skojarzeń ich miejsce w hierarchii nie uległo żadnej zmianie przez cały analizowany okres.

Chodzi tutaj o 3 skojarzenia pozytywne, które przez cały czas zajmowały pierwszą, drugą i czwartą lokatę, oraz o 1 skojarzenie negatywne, które z kolei od 2016 roku zajmowało ostatnią, czyli osiemnastą pozycję. Respondentom podjęcie pracy w uczelni kojarzyło się tym samym niezmiennie z „możliwością dzielenia się swoją wiedzą z innymi”; „możliwością zrobienia kariery zawodowej” oraz „wysokim prestiżem społecznym”, natomiast stosunkowo najsłabiej podjęcie takiej decyzji kojarzono ze „wstydem z powodu miejsca pracy”, co także ma wydźwięk pozytywny.

Nie powinno to jednak usypiać czujności uczelni jako pracodawców, gdyż nadal, jak wynika z badań, wzbudza ona wiele niekorzystnych skojarzeń. Potwierdzeniem konieczności podjęcia kompleksowych działań mających na celu zmianę tego stanu rzeczy jest jednak przede wszystkim fakt, że niestety nadal większość ankietowanych nie jest zainteresowana uczelnią jako pracodawcą, chcąc pracować w innych organizacjach.

Przeprowadzone badania wskazują, że 53,2% ankietowanych uważało, iż osoby pracujące w uczelni są postrzegane w Polsce lepiej niż osoby pracujące w innych instytucjach, 46,1% respondentów było zdania, że są one postrzegane tak samo, zaś tylko 0,7% osób uznało, że są one postrzegane gorzej.

W kolejnym etapie analizy dążono więc do sprawdzenia, czy opinie respondentów dotyczące sposobu postrzegania osób pracujących w uczelni w porównaniu z postrzeganiem osób pracujących w innych instytucjach różnicują skojarzenia z uczelnią. Biorąc pod uwagę fakt, że odsetek osób wyrażających opinię o gorszym postrzeganiu był bardzo mały, na potrzeby analizy dokonano scalenia tych odpowiedzi z odpowiedziami o takim samym sposobie postrzegania pracowników uczelni jak pracowników innych instytucji.

Wyniki testu Kruskala-Wallisa przedstawione w tabeli 4 wskazują, że zidentyfikowano występowanie zróżnicowania statystycznie istotnego ze względu na wspomnianą cechę w przypadku 8 skojarzeń, o czym świadczy wartość poziomu istotności „p” niższa od przyjętej wartości granicznej 0,05. Stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej jest zatem prawdziwe tylko dla tych skojarzeń. O relatywnie największym zróżnicowaniu można mówić w przypadku skojarzenia z „wysokim prestiżem społecznym”. Warto także zwrócić uwagę, że zróżnicowania statystycznie istotnego nie zidentyfikowano w przypadku skojarzenia, które niezmiennie od 2016 roku zajmowało pierwszą lokatę w hierarchii. Oznacza to, że niezależnie od opinii respondentów o sposobie postrzegania osób pracujących w uczelni kojarzyli oni uczelnię z „możliwością dzielenia się wiedzą z innymi”. Natomiast zróżnicowanie istotne statystycznie występowało dla skojarzenia, które zajmowało w całym analizowanym okresie ostatnią lokatę, czyli dla „wstydu z powodu miejsca pracy”. Było ono jednak relatywnie słabsze niż w przypadku skojarzenia z wysokim prestiżem społecznym.

Podsumowanie

Na podstawie przedstawionych rozważań można stwierdzić, że co prawda nastąpiła nieznaczna poprawa, jeśli chodzi o skojarzenia respondentów z uczelnią jako miejscem pracy, jednak nadal ponad połowa z nich (prawie 80%) nie brała pod uwagę podjęcia pracy w tego typu instytucji. Potwierdzeniem wyciągniętego wniosku jest spadek wartości ocen średnich większości negatywnych skojarzeń i jednoczesny wzrost wartości ocen średnich części skojarzeń pozytywnych. Można tym samym mówić o pewnej poprawie sposobu postrzegania uczelni jako pracodawcy, a z pewnością o tym, że nie uległ on pogorszeniu. Ponadto, 53,2% ankietowanych uważało, że w Polsce osoby pracujące w uczelni są lepiej spostrzegane niż pracownicy innych instytucji. Zmienna ta była cechą różnicującą w sposób statystycznie istotny opinie odnoszące się do 8 spośród 18 analizowanych skojarzeń. Oznacza to, że w przypadku większości analizowanych skojarzeń niezależnie od opinii na temat sposobu postrzegania osoby pracującej w uczelni w porównaniu z pracownikami innych instytucji, skojarzenia z uczelnią jako pracodawcą były zbliżone. Stwierdzenie przedstawione w hipotezie badawczej okazało się tym samym prawdziwe w przypadku 8 skojarzeń.

Warto jednak zwrócić uwagę, że wyniki analizy skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy nadal odzwierciedlają jej obraz, który trudno uznać za pożądany przez pracodawcę. Z pewnością nie jest on na tyle atrakcyjny, aby skutecznie przyciągać uwagę i wzbudzać zainteresowanie młodych potencjalnych pracowników. Zaledwie 1 skojarzenie o pozytywnym wydźwięku uzyskało ocenę średnią o wartości przekraczającej 4,00. Z drugiej strony aż 5 skojarzeń negatywnych miało oceny średnie, których wartości były większe niż 2,00. Można tym samym stwierdzić, że przed polskimi uczelniami jako pracodawcami nadal stoi niezwykle ważne, trudne i jednocześnie pilne wyzwanie związane z koniecznością podjęcia kompleksowych działań zmierzających do stworzenia i utrwalenia wizerunku uczelni jako atrakcyjnego miejsca pracy, pozwalającego zaspokajać zarówno potrzeby materialne, jak i niematerialne. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują bowiem, że dotychczas działania takie nie były podejmowane albo też były nieskuteczne, co uniemożliwia rywalizowanie z innymi instytucjami o niepowtarzalny potencjał, jaki tworzą pracownicy wraz ze swoją wiedzą, doświadczeniem i zdolnościami.

Przypisy

1 Pierwszą edycję badań poprzedzono wywiadami nieustrukturalizowanymi przeprowadzonymi wśród 50 osób.

2 Każdorazowo zastosowano nielosowy dobór próby [Szreder, M., 2010, pp. 168–174].

3 Wyniki badań zrealizowanych w pierwszej edycji dotyczące skojarzeń z uczelnią jako pracodawcą zostały poddane szczegółowej analizie w artykułach: A. Baruk, [2016, pp. 1–18]; A. Baruk, A. Goliszek [2017, pp. 79–96].

Bibliografia

1. Alniaçik, E., Alniaçik, U., Erat, S., Akçin, K. (2014). Attracting talented employees to the company: Do we need different employer branding strategies in different cultures? Procedia — Social and Behavioral Sciences, Vol. 150, pp. 336–344.
2. Arachchige, B., Robertson, A. (2011), Business student perceptions of a preferred employer: a study identifying determinants of employer branding. The IUP Journal of Brand Management, Vol. 8, No. 3, pp. 25–46.
3. Baruk, A. (2016), Perception Of The University As An Employer Among Young Potential Employees. MINIB, Vol. 21, Iss. 3, pp. 1–18.
4. Baruk, A., Goliszek, A. (2017), Outer Image of University in the Role of Employer as the Base of Segmentation of Young Potential Employees. MINIB, Vol. 23, Iss. 1, pp. 79–96.
5. Boschman, J., Van der Molen, H., Frings-Dresen, M., Sluiter, J. (2014), The impact of common mental disorders on work ability in mentally and physically demanding construction work. International Archives of Occupational and Environmental Health, Vol. 87, No. 1, pp. 51–59.
6. Boštjanèiè, E., Slana, Z. (2018), The Role of Talent Management Comparing Medium-S-
   ized and Large Companies — Major Challenges in Attracting and Retaining Talented
   Employees. Frontiers in Psychology, Vol. 9, 1750, pp. 1–10.
7. Cappelli, P., Keller, J. R. (2014), Talent management: conceptual approaches and prac-
   tical challenges. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Beha-
   vior, Vol. 1, pp. 305–331.
8. Chamorro-Premuzic T., Frankiewicz B. (2019). Does Higher Education Still Prepare Pe-
   ople for Jobs? Harvard Business Review, https://hbr.org/2019/01/does-higher-education-
   still-prepare-people-for-jobs (dostęp: 14.04.2019).
9. Chhinzer N., Russo A. M. (2018), An exploration of employer perceptions of graduate
   student employability. Education + Training, Vol. 60, Iss. 1, pp. 104–120.
10. https://sjp.pwn.pl/slowniki/skojarzenie.html (dostęp: 16.04.2019).
11. http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskala-wallisa.php (dostęp: 10.04.2018).
12. http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php (dostęp:
    10.04.2018).
13. Lievens, F., Slaughter, J. E. (2016), Employer Image and Employer Branding: What We
    Know and What We Need to Know. Annual Review of Organizational Psychology and
    Organizational Behavior, vol. 3, pp. 407–440.
14. Magids, S., Zorfas, A., Leemon, D. (2015), The New Science of Customer Emotions. Ha-
    rvard Business Review, https://hbr.org/2015/11/the-new-science-of-customer-emotions
    (dostęp: 25.04.2019).
15. Parry, E., Urwin, P. (2011), Generational differences in work values: A review of theory
    and evidence. International Journal of Management Review, Vol. 13, pp. 79–96.
16. Reis, G. G., Braga, B. M. (2016), Employer attractiveness from a generational perspecti-
    ve: Implications for employer branding. Revista de Administraçao, Vol. 51, No. 1, pp.
    103–116.
17. Sokro, E. (2012), Impact of employer branding on employee attraction and retention.
    European Journal of Business and Management, Vol. 4, No. 18, pp. 164–173.
18. Szreder, M. (2010), Losowe i nielosowe próby w badaniach statystycznych. Przegląd Sta-
    tystyczny, No. 4, pp. 168–174.
19. Tomlinson, M. (2008), The degree is not enough’: students’ perceptions of the role of hi-
    gher education credentials for graduate work and employability. British Journal of So-
    ciology of Education, Vol. 29, No. 1, pp. 49–61.
20. Tóth-Téglás, T., Hlédik, E., Fónadová, L. (2016), An Analysis of Employer Requirements
    of University Graduates. Acta Polytechnica Hungarica, Vol. 13, No. 5, pp. 169–188.
21. Wallace, M., Lings, I., Cameron, R. (2012), Industry branding: attracting talent to we-
    aker profile industries. Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 50, pp. 483–502.