employer – Marketing of Scientific and Research Organizations – The scientific journal by the Institute of Aviation

Reasons of polish young potential employees’ interest in a university as the employer VR perceiving its employees

create24 — Thu, 19 Sep 2019 16:04:40 +0000

Wprowadzenie

Każda oferta marketingowa jest tworzona dla odbiorców mających wobec niej określone oczekiwania, czy wręcz wymagania, których spełnienie staje się coraz większym wyzwaniem z powodu niejednokrotnie bardzo szybkich zmian (por. E. Felix, 2015), jakie w nich zachodzą. Oferta taka musi zwrócić na siebie uwagę nabywców, wzbudzić ich zainteresowanie, wywołać chęć jej pozyskania oraz zachęcić do jej nabycia. Aby doszło do zawarcia transakcji, powinny wystąpić wszystkie wymienione elementy w podanej sekwencji (por. A. Stankevich, 2017). Przedstawiony schemat dotyczy zarówno produktów oferowanych nabywcom finalnym na rynku konsumpcyjnym, w przypadku których jest najczęściej analizowany w literaturze przedmiotu (m.in. przez E. Hadiyati (2016), czy S.

Hassan, S.Z. Nadzim, N. Shiratuddin (2015)), jak i tak specyficznych ofert, jakimi są produkty personalne kierowane do pracowników (aktualnych oraz potencjalnych).

Jak każdy inny produkt marketingowy, produkt personalny ma określone cechy nadane mu przez oferenta, jakim w tym przypadku jest pracodawca. Cechy te muszą spełniać kryterium zgodności z oczekiwaniami odbiorców, aby przynajmniej zwrócić ich uwagę i wzbudzić ich zainteresowanie. Coraz częściej jednak, aby zainteresowanie przerodziło się w chęć posiadania danego produktu, a w konsekwencji doszło do jego nabycia, nadane mu cechy muszą przewyższać oczekiwania odbiorców, pozytywnie ich zaskakując. O dużym prawdopodobieństwie skutecznego konkurowania o nabywców można zatem mówić dzięki wyposażeniu produktu w cechy nie tylko spełniające ich oczekiwania, ale oferujące im wartość dodaną w postaci atrybutów, których nie spodziewali się znaleźć w produkcie. Oczywiście, nie może się to odbywać kosztem braku dbałości o cechy podstawowe danego produktu, których postrzegana jakość (por. B. Schnurr, A. Brunner-Sperdin, N.E. Stokburger-Sauer, 2017) jest również bardzo ważna dla nabywców.

Oprócz cech samego produktu, drugą kluczową grupą bodźców, które przesądzają o zwróceniu uwagi na produkt oraz zainteresowaniu się nim są opinie na temat danego produktu oraz na temat jego oferenta pochodzące ze źródeł zewnętrznych względem nabywcy (por. A. Stankevich, 2017) oraz jego własne doświadczenia związane z produktem i/lub jego oferentem (por. H. Willman-Iivarinen, 2017). Szczególnego znaczenia w przypadku źródeł zewnętrznych nabierają osoby będące autorytetem dla nabywcy (por. S. Chakravarthy, G.V.B. Prasad, 2011) oraz źródła odzwierciedlające opinię dużej zbiorowości osób (por. M. Livette, 2007) (np. Polaków). Zarówno opinie pochodzące z takich źródeł zewnętrznych, jak i osobiste doświadczenia nabywcy przyczyniają się do kształtowania określonego wizerunku danego produktu, działając stymulująco na nabywcę lub też zniechęcając go do skorzystania z oferty. Niezwykle ważne jest zatem uzyskanie zbieżności między opiniami nabywcy na temat produktu i jego oferenta, a opiniami pochodzącymi ze źródeł zewnętrznych, w tym internetowych, gdyż odgrywają one coraz większą rolę w stymulowaniu zachowań zakupowych (por. N. Huete-Alcocer, 2017) i pozazakupowych.

Oczywiście, oferent ma zdecydowanie większy wpływ na cechy produktu, mniejszy zaś na ich subiektywne oceny. Może jednak podejmować działania zwiększające prawdopodobieństwo nadania produktowi cech zgodnych z oczekiwaniami nabywców, a tym samym pozytywnie przez nich ocenianych. Chodzi tutaj przede wszystkim o włączanie odbiorców w proces przygotowywania oferty, traktując ich jak jej współkreatorów (por. G. Bhalla, 2016), co pozwala na humanizację tego procesu (por. D.L.

Robers, W. Darler, 2017). Podejście takie z pewnością jest wskazane w przypadku każdego typu produktów, w tym także produktów personalnych. Wspólne z odbiorcami nadawanie im cech przyciągających uwagę nabywców i wzbudzających ich zainteresowanie jest ważne zwłaszcza w przypadku uczelni i innych instytucji naukowych, wpisując się w paradygmat wspólnego tworzenia wartości (por. V. Ramaswamy, K. Ozcan, 2014; F. Writer, 2014) oraz będąc jednocześnie przykładem otwartych innowacji społecznych (por. A. Olejniczak, 2019).

Uczelnie funkcjonują bowiem w niezwykle konkurencyjnym otoczeniu, rywalizując o pracowników między sobą, jak i z innymi organizacjami. Ponadto, ich funkcjonowanie w Polsce w XXI wieku odbywa się pod znakiem bardzo częstych, radykalnych i budzących wiele kontrowersji zmian, co ujemnie wpływa na aktualnych pracowników, prowadząc do generowania przez nich często niekorzystnych opinii na temat uczelni jako pracodawcy. Opinie te wzmacniane są przez opinie pochodzące z innych źródeł, w tym także nieosobowych (tradycyjnych i nowoczesnych mediów, zwłaszcza social media). Biorąc ponadto pod uwagę fakt, że wspomniane zmiany dotyczą m.in. coraz większych wymagań (naukowych, badawczych itp.) stawianych pracownikom, kluczową sprawą staje się podejmowanie skutecznych działań zmierzających zarówno do zatrzymania cennych aktualnych pracowników, jak i przyciągania wartościowych kandydatów, zwłaszcza z grupy młodych potencjalnych pracowników. Szczególnie wartościowe, w kontekście sprostania tym wyzwaniom, są osoby dysponujące ponadprzeciętnym poziomem inteligencji emocjonalnej (por. V. Mattingly, K. Kraiger, 2019) (obejmującej kompetencje społeczne, psychologiczne i prakseologiczne), która została uznana za kluczowy czynnik osiągania sukcesów przez współczesnego człowieka, także w roli pracownika.

Mimo wręcz rosnącego znaczenia tych kwestii, nadal w literaturze przedmiotu uczelnie jako pracodawcy nie są raczej poddawane analizie. Tym samym nie prowadzi się rozważań teoretycznych i badań empirycznych dotyczących przyczyn braku zainteresowania pracą w uczelni bądź chęci jej podjęcia. Można zatem mówić o istnieniu luki poznawczej i badawczej w tym zakresie. Uwaga badawczy skupiona jest na innych grupach pracodawców, przede wszystkim na przedsiębiorstwach produkcyjnych i usługowych, w przypadku których rozważa się działania personalne i ich skuteczność w ogólnym ujęciu (np. T.C. Huang, 2000; S. Abduli, 2013; B. Mazur, 2014; Ch. Voegtlin, M.

Greenwood, 2016; H.G. Madanat, A.S. Khasawneh, 2018; E. Bombiak, A. Marciniuk-Kluska, 2019), czy też bada się bardziej szczegółowe kwestie z zakresu polityki personalnej, w tym działania rekrutacyjne (np. A. Visa, J. Einolander, H. Vanharanta, 2015; Y. Acikgoz, 2019), wykorzystywanie nowoczesnych technologii (np. D.L. Stone, D.L. Deadrick, K.M. Lukaszewski, R. Johnson, 2015), motywowanie pracowników (np. poprzez zabawę (por. J.W. Michel, M.J. Tews, D.G. Allen, 2019; B. Müceldili, O. Erdil, 2016)) itp. Warto dodać, że rozważania te odnoszą się głównie do działań personalnych nakierowanych na aktualnych pracowników, zaś nadal znacznie mniej uwagi poświęca się aspektom związanym z działaniami z zakresu zewnętrznego HR, czy też zewnętrznego marketingu personalnego. Natomiast w odniesieniu do uczelni analizuje się głównie poziom przygotowania absolwentów na tle wymagań przedsiębiorstw jako pracodawców (np. N. Chhinzer, A.M. Russo, 2018; T. Tóth-Téglás, E. Hlédik, L. Fónadová, 2016) lub sposoby pozyskiwania kandydatów na studentów (np. A. Özdemira, E. Tozlub, E. Æenc, H. Ateæoglu, 2016), nadal dostrzegając w uczelniach głównie podmioty spełniające rolę edukacyjno-badawczą. Natomiast nie zauważa się faktu spełniania przez uczelnie równie ważnej roli, jaką jest rola pracodawcy.

Dlatego w niniejszym artykule dążono do osiągnięcia celu głównego, jakim było zidentyfikowanie przyczyn zainteresowania młodych potencjalnych pracowników pracą w uczelni. Podczas jego realizacji podjęto także próbę osiągnięcia następujących celów szczegółowych: C1: określenia hierarchii przyczyn zainteresowania młodych potencjalnych pracowników pracą w uczelni;

C2: określenia opinii na temat sposobu postrzegania w Polsce pracowników uczelni w porównaniu ze sposobem postrzeganiu osób zatrudnionych w innych organizacjach;

C3: zidentyfikowania wewnętrznej struktury przyczyn zainteresowania młodych potencjalnych pracowników pracą w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są w Polsce lepiej postrzegani niż osoby zatrudnione w innych organizacjach;

C4: zidentyfikowania wewnętrznej struktury przyczyn zainteresowania młodych potencjalnych pracowników pracą w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są w Polsce tak samo postrzegani jak osoby zatrudnione w innych organizacjach;

C5: porównania wewnętrznej struktury przyczyn zainteresowania pracą w uczelni zidentyfikowanej dla obu grup respondentów; C6: określenia zróżnicowania wskazań dotyczących przyczyn zainteresowania pracą w uczelni ze względu na sposób postrzegania pracowników uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób zatrudnionych w innych organizacjach;

C7: wskazania ogólnych zaleceń dla uczelni ułatwiających im podejmowanie skutecznych działań personalnych nakierowanych na młodych potencjalnych pracowników.

W procesie realizacji wymienionych dążeń sprawdzone zostały następujące hipotezy badawcze:

H1: możliwość wykonywania satysfakcjonującej pracy jest kluczową przyczyną zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni; H2: wewnętrzna struktura przyczyn zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani w Polsce lepiej niż osoby pracujące w innych organizacjach jest odmienna niż wewnętrzna struktura przyczyn zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są w Polsce postrzegani tak samo;

H3: opinie na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób zatrudnionych w innych organizacjach są cechą różnicującą przyczyny zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni.

Ogólna charakterystyka badań empirycznych

Dążąc do osiągnięcia celów niniejszego artykułu oraz sprawdzenia sformułowanych hipotez badawczych, przeprowadzono badania empiryczne 1 , wykorzystując w ich trakcie do zebrania danych pierwotnych metodę badania ankietowego. Dotychczas zrealizowano 3 edycje tych badań. Podczas pierwszej edycji badaniami objęto 150 studentów kończących naukę na I lub na II stopniu studiów dziennych jako potencjalnych pracowników, natomiast w drugiej i trzeciej edycji liczebność próby badawczej wynosiła po 250 osób reprezentujących wspomniany segment rynku pracy 2 . Badania miały charakter bezpośredni, wymagający osobistego kontaktu badacza z badanymi podmiotami. Pierwsza edycja badań została zrealizowana w I półroczu 2016 roku, druga edycja w I kwartale 2018 roku, natomiast trzecia w I kwartale 2019 roku. Do analizy ilościowej zakwalifikowano wszystkie kwestionariusze ankiety, co było możliwe dzięki zastosowaniu kontaktu z respondentami typu face-to-face. Zebrane dane pierwotne poddano analizie ilościowej, wykorzystując w jej trakcie metodę analizy średnich ocen, metodę analizy porównawczej, metodę eksploracyjnej analizy czynnikowej oraz test niezależności Kruskala-Wallisa.

Podczas każdej edycji badań respondentom przedstawiono zbiór takich samych 13 stwierdzeń odzwierciedlających przyczyny zainteresowania uczelnią jako miejscem pracy. Zostały one wyodrębnione na podstawie wyników analizy poznawczo-krytycznej literatury przedmiotu oraz na podstawie wyników wywiadów nieustrukturyzowanych poprzedzających pierwszą edycję badań. Każde z tych stwierdzeń miało zostać ocenione przez ankietowanych w pięciostopniowej skali Likerta, w której ocena 5 oznaczała zdecydowanie tak, 4 — raczej tak, 3 — ani tak, ani nie, 2 — raczej nie, natomiast 1 — zdecydowanie nie. Zastosowanie takiej skali jest warunkiem koniecznym, aby można było wykorzystać metodę analizy czynnikowej. Aby rozszerzyć i pogłębić analizę, w trzeciej edycji badań zadano respondentom pytanie o ich opinie na temat sposobu postrzegania w Polsce osób pracujących w uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób pracujących w innych instytucjach. Odpowiedzi udzielone na to pytanie w trakcie analizy statystycznej zostały wykorzystane do sprawdzenia zróżnicowania wskazań dotyczących przyczyn zainteresowania uczelnią jako pracodawcą.

Analiza czynnikowa pozwoliła na dokonanie pogłębionej analizy zebranych danych pierwotnych. Jest ona wykorzystywana do redukcji liczby zmiennych stanowiących dane pierwotne uzyskane z badań ankietowych oraz do wykrywania struktur w związkach między tymi zmiennymi, inaczej mówiąc do ich klasyfikacji (H. Abdi, L.J. Williams, 2010; M. Sztemberg-Lewandowska, 2008). Analizę tę zastosowano zatem w celu redukcji liczby zmiennych wpływających na badaną kategorię, czyli przyczyny zainteresowania uczelnią jako pracodawcą oraz w celu wykrycia wewnętrznych współzależności w związkach pomiędzy tymi zmiennymi.

Do wyodrębnienia czynników zastosowano metodę głównych składowych, przy czym istotne było określenie ich liczby. W celu określenia liczby czynników wspólnych (tzw. składowych głównych) zastosowano technikę kryterium Kaisera polegającą na pozostawieniu tylko tych czynników, które mają wartości własne większe od 1. Każdy taki czynnik wyjaśnia pewien poziom zmienności ogólnej rozpatrywanego układu, określony procentem wariancji, który można interpretować jako miarę wyjaśnienia zjawiska.

Czynniki poddano rotacji metodą znormalizowanej varimax. W ramach poszczególnych czynników wyodrębniono zmienne o najwyższych ładunkach czynnikowych względem danego czynnika (przyjęto wartość ≥ 0,7).

W analizie czynnikowej identyfikuje się ukryte czynniki, w których skład wchodzą cechy odpowiadające za postrzeganie poprzez ich pryzmat problemu opisanego pytaniem. Analiza czynnikowa nie pozwala jednak na znalezienie odpowiedzi, czy zróżnicowanie pod kątem wydzielenia poszczególnych grup (np. postrzegania osób pracujących w uczelni) jest na tyle statystycznie istotne, aby móc powiedzieć, że zdanie respondentów określone analizowaną odpowiedzią jest znacząco różne. Na takie pytanie daje natomiast odpowiedź test Kruskala-Wallisa (KW), będący nieparametrycznym odpowiednikiem ANOVA.

W celu znalezienia odpowiedzi na pytanie, czy zróżnicowanie pod kątem wydzielenia poszczególnych grup (np. wyodrębnionych ze względu na opinie na temat postrzegania osób pracujących w uczelni) jest na tyle statystycznie istotne, aby móc powiedzieć, że zdanie respondentów określone analizowaną odpowiedzią jest znacząco różne zastosowano zatem test Kruskala-Wallisa (KW).

Z punktu widzenia kryteriów statystycznych w przypadku testu KW dane nie muszą spełniać wielu wymagań. Jedynymi wymogami do jego przeprowadzenia są (http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskalawallisa.php; http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa. hp):

zmienna zależna powinna być mierzona na skali co najmniej porządkowej (może być również mierzona na skali ilościowej),
obserwacje w analizowanych grupach powinny być niezależne wobec siebie, co oznacza, że osoba będąca w jednej grupie nie powinna znajdować się jednocześnie w innej porównywanej grupie (wymóg ten spełniają pytania dychotomiczne pozwalające na dokonanie podziału respondentów na 2 rozłączne grupy oraz pytania jednokrotnego wyboru).

Test Kruskala-Wallisa jako nieparametryczny odpowiednik jednoczynnikowej analizy wariancji jest zatem stosowany, gdy dane nie spełniają wymagań dla przeprowadzenia podobnych testów parametrycznych, a można je uporządkować według określonych kryteriów. Polega on na sprawdzeniu, czy liczba niezależnych wyników z grupy pochodzi z tej samej populacji, czy z populacji z taką samą medianą. Poszczególne próbki nie muszą mieć takiej samej liczebności. Danymi wejściowymi jest n-elementowa próba statystyczna podzielona na „k” rozłącznych grup ankietowanych o licznościach od n1 do nk.

Interpretacja testu może polegać jedynie na porównaniu wartości „p” z przyjętym poziomem istotności (zazwyczaj 0,05) bądź na analizie wartości statystyki testu w przypadku, gdy konieczna jest ocena „mocy/nasilenia” różnic pomiędzy grupami. Duże wartości statystyki testu świadczą o zróżnicowaniu w poszczególnych grupach (czyli przeciwko hipotezie o równości w poszczególnych grupach), przy czym im te wartości są wyższe, tym zróżnicowanie jest większe.

Analizy statystycznej zebranych danych pierwotnych dokonano za pomocą pakietu IBM SPSS Statistics Ver. 22.

Wyniki przeprowadzonych badań

Jak wynika z przeprowadzonych badań, w 2019 roku większość ankietowanych (76,6%) nie brała pod uwagę podjęcia w przyszłości pracy w uczelni. Zachowana zatem została obserwowana od kilku lat tendencja zdecydowanie większego zainteresowania młodych osób innymi pracodawcami niż uczelnie. Warto jednak na ten wynik spojrzeć z innej perspektywy, dostrzegając w nim nie tylko niedocenianie uczelni w roli pracodawców, ale również widząc w nim fakt, iż prawie co czwarty respondent deklarował swoją otwartą postawę w stosunku do podjęcia pracy w uczelni. Dlatego, ważne wydaje się poznanie przyczyn takiej postawy.

Z tabeli 1 wynika, że aż 7 na 13 analizowanych przyczynom nie zaprzeczono w zdecydowany sposób, w tym w przypadku 3 przyczyn nie padła nawet mniej kategoryczna negatywna odpowiedź. Należały do nich 2 przyczyny, które uzyskały ocenę średnią o wartości przekraczającej 4,00. Chodzi tutaj o „możliwość dzielenia się swoją wiedzą z innymi” oraz o „możliwość zrobienia kariery zawodowej”. Pierwsza z nich jako jedyna uzyskała ponad połowę zdecydowanych wskazań pozytywnych. W sumie w przypadku 6 przyczyn wskazań takich było co najmniej 25%, przy czym znalazły się wśród nich wszystkie analizowane powody, dla których ocena średnia miała wartość 4,00 lub większą. Jedyną przyczyną, której uwzględnianiu zdecydowanie zaprzeczył więcej niż co dziesiąty ankietowany była „większa niż w innych miejscach ilość wolnego czasu”. Warto dodać, że oprócz tej przyczyny jeszcze w przypadku 2 innych powodów łączny udział wskazań negatywnych przekroczył 1/3.

Uwzględniając przedziały wartości średnich ocen wykorzystane w poprzednich edycjach badań (por. m.in. A. Baruk, A. Goliszek, 2018) do analizy skojarzeń z uczelnią jako pracodawcą oraz przyczyn braku zainteresowania podjęciem u niego pracy, można umownie dokonać podziału analizowanych przyczyn otwartości na pracę w uczelni na 5 następujących grup:

1) przyczyny kluczowe — grupa „A” — wartości średnich ocen 4,00 i powyżej;

2) przyczyny bardzo ważne — grupa „B” — wartości średnich ocen od 3,50 do 3,99;

3) przyczyny ważne — grupa „C” — wartości średnich ocen od 3,00 do 3,49;

4) przyczyny średnio ważne — grupa „D” — wartości średnich ocen od 2,00 do 2,99;

5) przyczyny mało ważne — grupa „E” — wartości średnich ocen 1,99 i poniżej.

Z tabeli 2 wynika, że zidentyfikowane przyczyny zainteresowania podjęciem pracy w uczelni należą tylko do 3 z 5 ustalonych umownie grup. Żadna przyczyna nie znalazła się w grupie „C” i „E”. Warto także zauważyć, że największe różnice w wartościach ocen średnich występują wśród przyczyn kluczowych (różnica między skrajnymi przyczynami z tej grupy wynosi 0,48). Najmniejsze zaś różnice są widoczne w grupie „D” (różnica między skrajnymi przyczynami wynosi tylko 0,17, podczas gdy dla grupy „B” 0,27). Oznacza to, że opinie ankietowanych były relatywnie najbardziej rozbieżne w odniesieniu do poszczególnych przyczyn zaliczonych do grupy „A”, zaś najbardziej zbliżone oceny uzyskały przyczyny, które znalazły się w grupie „D”.

Największą wartość oceny średniej uzyskała „możliwość dzielenia się wiedzą z innymi”, zaś najmniejszą — „większa ilość wolnego czasu”. Między powodami, które zajęły skrajne miejsca w hierarchii było tym samym aż 1,71 różnicy. Warto jednak dodać, że każda z przyczyn uzyskała ocenę średnią o wartości co najmniej 2,77, co przy zastosowaniu pięciostopniowej skali Likerta świadczy o braku występowania wśród analizowanych przyczyn takich powodów, które były praktycznie nieistotne dla ankietowanych.

Należy także zwrócić uwagę, że przyczyna związana z satysfakcją z pracy zajęła dopiero 9. miejsce, plasując się tuż przed wysokimi płacami, których ocena średnia miała prawie taką samą wartość. Wyższe pozycje zajęły przyczyny odnoszące się do spełniania potrzeb społecznych (chociażby „wysoki prestiż społeczny”), psychologicznych (chociażby „możliwość imponowania innym”), czy też bezpieczeństwa (chociażby „pewność zatrudnienia i stabilizacja zawodowa”). Oznacza to, że w przypadku wykazywania zainteresowania pracą w uczelni przez respondentów reprezentujących młode osoby hierarchia potrzeb jest inna niż w klasycznym ujęciu Maslowa, co może wynikać z wieku ankietowanych i/lub specyfiki organizacji, jaką jest uczelnia. Dlatego warto byłoby ten wątek poddać dalszym badaniom. Stwierdzenie zawarte w hipotezie H1 w przypadku respondentów nie jest zatem prawdziwe.

W kolejnym etapie analizy uwzględniono zmienną, jaką są opinie na temat sposobu postrzegania w Polsce osób pracujących w uczelni. Większość ankietowanych była zdania, że osoby takie są w Polsce postrzegane lepiej niż pracownicy innych organizacji, chociaż odsetek ten tylko nieznacznie przekraczał połowę, wynosząc 53,2%. Niewiele mniej niż połowa badanych (46,1%) uważała, że osoby pracujące w uczelni są postrzegane tak samo, jak pracownicy innych organizacji, zaś tylko 0,7% ankietowanych wyraziło opinię, że pracownicy uczelni są postrzegani gorzej niż osoby zatrudnione u innych pracodawców. Ze względu na fakt, iż odsetek ankietowanych wyrażających opinię o gorszym postrzeganiu był bardzo mały, na potrzeby analizy dokonano scalenia tych odpowiedzi z odpowiedziami o takim samym sposobie postrzegania pracowników uczelni jak pracowników innych organizacji. W celu określenia wewnętrznej struktury przyczyn zainteresowania pracą w uczelni ze względu na sposób postrzegania pracowników uczelni przeprowadzono analizę czynnikową odrębnie dla dwóch grup ankietowanych: 1/osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani lepiej; 2/osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani tak samo lub gorzej niż osoby zatrudnione w innych organizacjach.

Na podstawie kryterium Kaisera dla każdej z obu grup ankietowanych wyodrębniono po 5 czynników, których wartości własne są większe niż 1 (tabela 3 i 5). Pierwszy czynnik dla badanych, których zdaniem pracownicy uczelni są postrzegani tak samo wyjaśnia prawie 25% całkowitej zmienności badanego zjawiska, czyli znacznie więcej niż pierwszy czynnik wyłoniony dla osób wskazujących na lepsze postrzeganie pracowników uczelni. Wyraźnie różna jest także wewnętrzna struktura tych czynników. Dla osób wyrażających opinię o lepszym postrzeganiu pracowników uczelni obejmuje on 2 zmienne o ładunkach czynnikowych mających wartość co najmniej 0,7 (tabela 4), natomiast w przypadku osób wskazujących na takie samo postrzeganie pracowników uczelni pierwszy czynnik tworzą 3 zmienne (tabela 6). Inna jest także specyfika zmiennych w obu kontekstach. W pierwszym przypadku są to zmienne związane z pozytywnymi doświadczeniami ze studiów oraz z poczuciem bezpieczeństwa. Można je zaliczyć do aspektów wizerunkowych. Z kolei w przypadku osób podkreślających takie samo postrzeganie pracowników uczelni zmienne tworzące pierwszy czynnik mają całkowicie inny wydźwięk, odnosząc się do kwestii, które można byłoby określić wspólnym mianem hedonistycznych. Dotyczą one bowiem dużej ilości wolnego czasu, łatwości pracy oraz zachowania „wiecznej młodości”.

Drugi czynnik w przypadku osób uważających, że pracownicy uczeni są postrzegani lepiej obejmuje 2 zmienne, które odzwierciedlają dążenie do zachowania młodości oraz do doskonalenia sposobu wypełniania obowiązków pracownika uczelni.

Można go zatem określić mianem hedonistyczno-reformatorskiego. Z kolei analogiczny czynnik wyodrębniony dla ankietowanych wskazujących na takie samo postrzeganie pracowników uczelni obejmuje 3 zmienne o bardziej jednolitym wydźwięku. Odzwierciedlają one bowiem aspekty aspiracyjne w wymiarze materialnym i niematerialnym.

Trzeci czynnik w obu kontekstach obejmuje po 2 zmienne. Warto podkreślić, że dopiero w tym czynniku w przypadku osób wyrażających opinię o takim samym postrzeganiu pracowników uczelni pojawiła się zmienna odzwierciedlająca satysfakcję z pracy. Zmienna ta samodzielnie tworzy czwarty czynnik dla osób wskazujących na lepsze postrzeganie osób zatrudnionych w uczelni. W przypadku obu analizowanych grup osób czynniki czwarty i piąty tworzone są przez pojedyncze zmienne. Należy zauważyć, że jedynym czynnikiem analogicznym w obu przypadkach jest czynnik piąty, a więc relatywnie mający najmniejsze znaczenie, gdyż wyjaśnia najmniejszą część całkowitej zmienności badanego zjawiska.

Tworzy go zmienna odnosząca się do możliwości imponowania innym.

Warto również dodać że „dzielenie się wiedzą z innymi” nie znalazło się w żadnym czynniku ani w jednej, ani w drugiej grupie, chociaż zajęło ono pierwszą pozycję w hierarchii opracowanej na podstawie wartości ocen średnich.

Wyniki analizy czynnikowej pozwalają na dokonanie typologii respondentów. W przypadku prowadzenia tej analizy w odniesieniu do postaw lub zachowań rynkowych wyodrębnione czynniki można bowiem interpretować jako segmenty (w przypadku odbiorców oferty konkretnej organizacji) lub typy (w przypadku odbiorców oferty całej grupy organizacji) respondentów (por. B. Horn, W. Huang). Jak wynika z tabeli 7, reprezentanci poszczególnych typów respondentów wskazują jednorodne przyczyny zainteresowania pracą w uczelni. Natomiast między poszczególnymi typami ankietowanych wyodrębnionymi zależnie od ich opinii na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w porównaniu z pracownikami innych organizacji widoczne są wyraźne różnice, co potwierdza wyciągnięte wcześniej wnioski. Stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H2 w przypadku badanych osób okazało się więc prawdziwe. Warto podkreślić, że przyczyny, które zajęły w hierarchii miejsca w grupie „A” okazały się ważniejsze dla osób uważających, iż pracownicy uczelni są w Polsce postrzegani tak samo jak pracownicy innych organizacji. Drugi z wyodrębnionych typów respondentów (określony symbolicznie mianem aspiracyjnego) w obrębie tej grupy osób wskazywał właśnie na te powody zainteresowania pracą w uczelni.

W ostatnim etapie analizy podjęto próbę sprawdzenia, czy opinie na temat sposobu postrzegania w Polsce osób pracujących w uczelni w porównaniu z postrzeganiem pracowników innych organizacji są cechą różnicującą wskazywane przez ankietowanych powody zainteresowania pracą w uczelni. W tym celu zastosowano test Kruskala-Wallisa. Jego wyniki wskazują na występowanie zróżnicowania statystycznie istotnego w przypadku 2 przyczyn, jakimi są: „wysoki prestiż społeczny” oraz „wysokie płace”. Jedynie bowiem dla tych zmiennych poziom istotności „p” miał wartość mniejszą niż 0,05, przy czym nieco większe zróżnicowanie zidentyfikowano w przypadku drugiej z wymienionych zmiennych.

Stwierdzenie zawarte w hipotezie H3 przypadku ankietowanych okazało się zatem w prawdziwe tylko dla tych 2 przyczyn.

Podsumowanie

Na podstawie przedstawionych rozważań można stwierdzić, że prawie co czwarty respondent deklarował zainteresowanie podjęciem pracy w uczelni. Jako główne powody tego zainteresowania wskazywano: możliwość dzielenia się swoją wiedzą z innymi; możliwość zrobienia kariery zawodowej; wysoki prestiż społeczny; pozytywne ogólne wrażenia ze studiów. Nie znalazła się wśród nich spodziewana satysfakcja z pracy. Można zatem powiedzieć, że stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H1 w przypadku ankietowanych nie jest prawdziwe. W badaniach uwzględniono także zmienną, jaką jest sposób postrzegania w Polsce pracowników uczelni w porównaniu z osobami zatrudnionymi w innych organizacjach. Ponad 53% ogółu badanych uważało, że pracownicy uczelni są postrzegani lepiej. Wyniki analizy czynnikowej przeprowadzonej dla osób wyrażających taką opinię oraz dla osób mających odmienne zdanie wskazują na występowanie odmiennej wewnętrznej struktury przyczyn zainteresowania pracą w uczelni. Tym samym stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H2 w przypadku respondentów okazało się prawdziwe.

Opinie na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni stanowiły cechę różnicującą wskazania dotyczące przyczyn zainteresowania zatrudnieniem w uczelni tylko dla 2 powodów: wysokiego prestiżu oraz wysokich płac. Zatem tylko dla nich można powiedzieć, że stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H3 w przypadku ankietowanych jest prawdziwe.

Uzyskane wyniki mają dużą wartość poznawczą i aplikacyjną. Ułatwiają władzom uczelni podejmowanie właściwych działań personalnych ukierunkowanych na przedstawicieli zidentyfikowanych podczas badań typów odbiorców oferty personalnej. Szczególnie ważne w tym kontekście jest dostosowanie tych działań do ich oczekiwań. Specyfika wymagań reprezentantów zidentyfikowanych typów wskazuje chociażby, że na ewentualne zainteresowanie pracą w uczelni wpływ mają aspekty relacyjne cechujące kontakty między studentami a wykładowcami. Zatem już na tym etapie wzajemnych relacji warto dostrzegać w studentach współkreatorów wizerunku uczelni, z których część może w przyszłości wejść w rolę potencjalnych pracowników bezpośrednio zainteresowanych ofertą personalną danej uczelni jako pracodawcy.

Oczywiście, przeprowadzone badania mają określone ograniczenia.

Należy do nich ich zakres: podmiotowy (jedynie reprezentanci młodych potencjalnych pracowników), geograficzny (jedynie reprezentanci polskich młodych potencjalnych pracowników), przedmiotowy (brak pogłębionej analizy poszczególnych przyczyn). Dążąc do wyeliminowania tych ograniczeń, w kolejnych etapach procesu badawczego dotyczącego przyczyn zainteresowania uczelniami w roli pracodawców planowane jest poszerzenie każdego z wymienionych zakresów poprzez objęcie badaniami także uczelni jako pracodawców oraz reprezentantów młodych potencjalnych pracowników z innych krajów. Umożliwi to dokonanie analizy porównawczej w ujęciu podmiotowym i geograficznym. Dotychczas przeprowadzono trzy edycje badań, rozszerzając stopniowo ich zakres przedmiotowy. Planowane jest ich dalsze kontynuowanie w przyszłości, aby możliwe było prowadzenie analiz porównawczych w ujęciu czasowym.

Przypisy

1 Pierwszą edycję badań poprzedzono wywiadami nieustrukturalizowanymi przeprowadzonymi wśród 50 osób.

2 Każdorazowo zastosowano nielosowy dobór próby, uwzględniając opinię M. Szredera (2010), iż nie zawsze dobór losowy jest lepszy.

Bibliografia

Abdi, H., Williams, L. J. (2010). Principal component analysis. Wiley Interdisciplinary Reviews: Computational Statistics, Vol. 2, Iss. 4, pp. 433–459.
Abduli, S. (2013). Effective Human Resource Management in Small and Medium Size Enterprises in the Republic of Macedonia. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, Vol. 2, No. 2, pp. 169–183.
Acikgoz, Y. (2019). Employee recruitment and job search: Towards a multi-level integration. Human Resource Management Review, Vol. 29, Iss, 1, pp. 1–13.
Baruk, A., Goliszek, A. (2018). Zmiany skojarzeń z uczelnią jako pracodawcą — opinie młodych polskich potencjalnych pracowników. Marketing Instytucji Naukowych i Badawczych, Vol. 28, Iss. 2, pp. 1–18.
Bhalla, G. (2016). Collaboration and Co-Creation: The Road to Creating Value. The Marketing Journal, Vol. May, http://www.marketingjournal.org/collaboration-and-co-creation-the-road-to-creating-value/ (dostęp: 10.07.2019).
Bombiak, E., Marciniuk-Kluska, A. (2019). Socially Responsible Human Resource Management as a Concept of Fostering Sustainable Organization-Building: Experiences of Young Polish Companies. Sustainability, Vol. 11, Iss. 4, p. 1044.
Chakravarthy, S., Prasad, G.V.B. (2011). The Impact of Opinion Leader on Consumer Decision Making Process. International Journal of Management & Business Studies, Vol. 1, Iss. 3, pp. 61–64.
Chhinzer N., Russo A.M. (2018). An exploration of employer perceptions of graduate student employability. Education + Training, Vol. 60, Iss. 1, pp. 104–120.
Felix, E. (2015). Marketing Challenges of Satisfying Consumers Changing Expectations and Preferences in a Competitive Market. International Journal of Marketing Studies, Vol. 7, No. 5, pp. 41–52.
Hadiyati, E. (2016). Study of marketing mix and AIDA model to purchasing on line product in Indonesia. British Journal of Marketing Studies, Vol. 4, No. 7, pp. 49–62.
Hassan, S., Nadzim, S.Z.A., Shiratuddin, N. (2015). Strategic Use of Social Media for Small Business Based on the AIDA Model. Procedia — Social and Behavioral Sciences, Vol. 172, pp. 262–269.
Horn, B., Huang, W. Comparison of Segmentation Approaches, https://www.decisionanalyst.com/whitepapers/comparesegmentation/ (dostęp: 04.04.2019).
http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php (dostęp: 18.05.2019).
http://www.statystyka.az.l/test-anova-kruskala-wallisa.php (dostęp: 18.05.2019).
Huang, T.-C. (2000). Are the human resource practices of effective firms distinctly different from those of poorly performing ones? Evidence from Taiwanese enterprises. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 11, Iss. 2, pp. 436–451.
Huete-Alcocer, N. (2017). A Literature Review of Word of Mouth and Electronic Word of Mouth: Implications for Consumer Behavior. Frontiers in Psychology, Vol. 8, pp. 1–4.
Livette, M. (2007). Influencer and other „buying” roles in the decision-making process of retirement housing purchasers. Property Management, Vol. 25, Iss. 3, pp. 242–256.
Madanat, H.G., Khasawneh, A. S. (2018). Level of effectiveness of human resource management practices and its impact on employees” satisfaction in the banking sector of Jordan. Journal of Organizational Culture. Communications and Conflict, Vol. 22, Iss. 1, pp. 1–19.
Mattingly, V., Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review, Vol. 29, Iss. 2, pp. 140–155.
Mazur, B. (2014). Sustainable Human Resource Management in theory and practice. Economics and Management, Vol. 1, pp. 158–170.
Michel, J.W., Tews, M.J., Allen, D. G. (2019). Fun in the workplace: A review and expanded theoretical perspective. Human Resource Management Review, Vol. 29, Iss. 1, pp. 98–110.
Müceldili, B., Erdil, O. (2016). Finding Fun in Work: The Effect of Workplace Fun on Taking Charge and Job Engagement. Procedia — Social and Behavioral Sciences, Vol. 235, Iss. 24, pp. 304–312.
Olejniczak, A. (2019), Uwarunkowania stosowania koncepcji otwartych innowacji w instytucjach naukowych i badawczo-rozwojowych, Niepublikowana rozprawa doktorska przygotowana pod kierunkiem naukowym A. Baruk, http://wzip.p.lodz.pl/wp-content/uploads/2019/06/streszczenie_pol_olejniczak.pdf (dostęp: 10.07.2019).
Özdemira, A., Tozlub, E., Æenc, E., Ateæoglu, H. (2016). Analyses of Word-of-mouth Communication and its Effect on Students’ University Preferences. Procedia — Social and Behavioral Sciences, Vol. 235, Iss. 24, pp. 22–35.
Ramaswamy, V., Ozcan, K. (2014). The Co-Creation Paradigm. Stanford University Press, Stanford.
Robers, D.L., Darler, W. (2017). Consumer Co-Creation: An Opportunity to Humanise the New Product Development Process. International Journal of Market Research, Vol. Iss. 1, pp. 13–33.
Schnurr, B., Brunner-Sperdin, A., Stokburger-Sauer, N.E. (2017). The effect of context attractiveness on product attractiveness and product quality: the moderating role of product familiarity. Marketing Letters, Vol. 28, Iss, 2, pp. 241–253.
Stankevich, A. (2017). Explaining the Consumer Decision-Making Process: Critical Literature Review. Journal of International Business Research and Marketing, Vol. 2, Iss. 6, pp. 7–14.
Stone, D.L., Deadrick, D.L., Lukaszewski, K.M., Johnson, R. (2015). The influence of technology on the future of human resource management. Human Resource Management Review, Vol. 25, Iss. 2, pp. 216–231.
Szreder, M. (2010). Losowe i nielosowe próby w badaniach statystycznych. Przegląd Statystyczny, Vol. 4, pp. 168–174.
Sztemberg-Lewandowska, M. (2008). Analiza czynnikowa w badaniach marketingowych. Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław, p. 29.
Tóth-Téglás, T., Hlédik, E., Fónadová, L. (2016). An Analysis of Employer Requirements of University Graduates. Acta Polytechnica Hungarica, Vol. 13, No. 5, pp. 169–188.
Visa, A., Einolander, J., Vanharanta, H. (2015). New Tools to Help in the Recruitment Process. Procedia Manufacturing, Vol. 3, pp. 653–659.
Voegtlin, Ch., Greenwood, M. (2016). Corporate social responsibility and human resource management: A systematic review and conceptual analysis. Human Resource Management Review, Vol. 3, pp. 181–197.
Willman-Iivarinen, H. (2017). The future of consumer decision making. European Journal of Futures Research, Vol. 5, pp. 14–20.

Associations with the university as an employer in the years 2016-2019 – young potential employees perspective

create24 — Fri, 14 Jun 2019 07:33:17 +0000

Wprowadzenie

Współczesny rynek, w tym rynek pracy, w coraz większym stopniu opiera się na emocjach [por. Magids, S., Zorfas, A., Leemon, D., 2015] i innych pozamaterialnych wartościach, do których należą m. in. miękkie kompetencje. Szczególnie cenna wśród nich jest zdolność rozwiązywania problemów, zdolność harmonijnego współdziałania oraz zdolności komunikacyjne [por. Chamorro-Premuzic, T., Frankiewicz, B., 2019]. Każda z tych kompetencji wymaga od danej osoby posiadania pewnych cech, do których należy otwartość na innych ludzi, odczuwanie empatii oraz patrzenie na świat przez pryzmat dobra wspólnego a nie tylko jednostkowego. Są to cechy raczej wrodzone, a nie nabyte.

Można je zatem wzmacniać, ale trudno jest ich nauczyć. Powoduje to, że stają się wyjątkowo cenne, gdyż są wręcz niepowtarzalne.

Z jednej strony pracodawcy poszukują pracowników posiadających wymienione kompetencje, z drugiej zaś strony pracownicy oczekują ich od pracodawców, chociaż oczekiwania te są zróżnicowane w zależności od różnych czynników, np. w zależności od wieku pracowników [por. Reis, G.G., Braga, B.M., 2016, pp. 103–116; Parry, E., Urwin, P., 2011, pp. 79–96]. Pracodawca posiadający takie cechy jest postrzegany jako atrakcyjny, budząc pozytywne skojarzenia zarówno wśród przedstawicieli zewnętrznego, jak i wewnętrznego rynku pracy. Jest to niezmiernie ważne, gdyż skuteczne przyciąganie kandydatów dysponujących potencjałem kompatybilnym z oczekiwaniami pracodawcy przesądza o możliwościach skutecznego konkurowania z innymi organizacjami [por. Alniaçik, E., Alniaçik, U., Erat, S., Akçin, K., 2014, pp. 336–344].

Potencjalni i aktualni pracownicy odczuwają większe zaufanie do organizacji będącej pracodawcą dostrzegającym w pracownikach równorzędnych partnerów, którym warto stwarzać warunki do rozwoju osobistego i profesjonalnego. Kształtowanie przyjaznego środowiska pracy, spełniającego oczekiwania pracowników, nie tylko przyczynia się do zaspokajania ich potrzeb jako odbiorców oferty personalnej. Stymuluje jednocześnie pracowników do odgrywania zdecydowanie bardziej aktywnej roli, jaką jest rola współkreatorów tej oferty oraz towarzyszących jej wartości, w tym reputacji i wizerunku danego pracodawcy jako miejsca, z którym warto związać swoją zawodową przyszłość.

Pozytywne skojarzenia są bowiem punktem wyjścia do pozytywnego postrzegania danego pracodawcy, na bazie którego kształtuje się jego wizerunek, będący podstawą budowania marki korporacyjnej danej organizacji, w tym submarki, jaką jest marka pracodawcy [por. Sokro, E., 2012, pp. 164–173]. Potencjalni pracownicy są odbiorcami i współkreatorami zewnętrznego wizerunku pracodawcy, którego specyfika może zadecydować zarówno o ich decyzjach zawodowych, jak i o decyzjach zawodowych innych uczestników zewnętrznego rynku pracy.

Dlatego też niezwykle ważne są nie tylko działania personalne podejmowane wobec pracowników zatrudnionych w danej organizacji, ale także działania ukierunkowane na osoby tworzące jej marketingowe otoczenie. Należy także pamiętać, że działania podejmowane w obu tych wymiarach wzajemnie się warunkują, stanowiąc swego rodzaju system naczyń połączonych. Z jednej bowiem strony odczucia aktualnych pracowników są przez nich przekazywane innym osobom w postaci pozytywnych lub negatywnych opinii, z drugiej zaś strony opinie te mogą wzmacniać przekaz wizerunkowy kreowany w formalny sposób przez pracodawcę lub go osłabiać, gdy są rozbieżne z jego treścią. Fundamentalną sprawą jest zatem przestrzeganie zasad etycznych w procesie formalnego kreowania wizerunku [por. Lievens, F., Slaughter, J.E., 2016, pp. 407–440]. Opinie generowane przez aktualnych pracowników są ponadto konfrontowane z innymi komunikatami, m.in. dotyczącymi całej branży [por. Wallace, M., Lings, I., Cameron, R., 2012, pp. 483–502], jaką reprezentuje określona organizacja, czy też odnoszącymi się do relacji pracodawcy–pracownicy ogólnie rozumianymi. Na tej podstawie powstają określone skojarzenia z konkretnym pracodawcą.

Skojarzenia stanowią bowiem „połączenie wrażeń, wyobrażeń i innych zjawisk psychicznych w taki sposób, że pojawienie się w świadomości jednych z nich powoduje uświadomienie sobie innych” [https://sjp.pwn.pl/slowniki/skojarzenie.html]. Niezwykle ważne jest zatem dążenie pracodawcy do wzbudzania dobrych skojarzeń poprzez stosowanie marketingowego podejścia w stosunku do każdego pracownika. Nadal jednak w praktyce wśród pracodawców można wskazać podmioty, które nie dostrzegają lub nie doceniają znaczenia związanego ze spełnianiem tej roli. Oczywiście, przykłady takie występują praktycznie w każdej branży. W przypadku niektórych branż jest to jednak szczególnie widoczne, gdyż dotyczy wszystkich lub większości ich reprezentantów.

Należą do nich uczelnie, gdzie z różnych względów, w tym także historycznych, uwaga skupiona jest przede wszystkim na spełnianiu roli edukacyjnej, naukowej, czy badawczej. Natomiast, mimo zmian formalnych zachodzących w ustawodawstwie, nadal spełnianie roli pracodawcy schodzi na daleki plan, o ile w ogóle jest uwzględniane. Konsekwencją takiego podejścia są nie tylko wyraźne niedociągnięcia w polityce personalnej lub wręcz jej całkowity brak w przypadku wielu polskich szkół wyższych, ale również fakt, iż zagadnienia te nie są przedmiotem rozważań teoretycznych i przedmiotem badań empirycznych.

W odniesieniu do uczelni (nie tylko polskich, ale również zagranicznych) badane są przede wszystkim opinie i oczekiwania pracodawców reprezentujących inne branże w stosunku do absolwentów jako uczestników zewnętrznego rynku pracy [por. m.in. Chhinzer, N., Russo, A.M., 2018, pp. 104–120; Tóth-Téglás, T., Hlédik, E., Fónadová, L., 2016, pp.

169–188]. Nie analizuje się zaś opinii potencjalnych pracowników, zwłaszcza młodych osób, które nie uaktywniły się jeszcze na rynku pracy, na temat uczelni jako pracodawcy, zawężając badania oczekiwań studentów do pracodawców z innych branż [por. Arachchige, B., Robertson, A., 2011, pp. 25–46]. Jest to widoczne także w odniesieniu do potencjału pracy związanego z zatrudnieniem w uczelni, jak również w innych instytucjach, w tym w przedsiębiorstwach, na co słusznie zwracają uwagę m.in. J. Boschman i in. [2014, pp. 51–59]. Można co prawda dostrzec niezbyt liczne badania, w których analizuje się opinie studentów na temat roli szkół wyższych w przygotowaniu absolwentów do kariery zawodowej [por. m.in. Tomlinson M., 2008, pp. 49–61], ale badania te nie odnoszą się do uczelni jako pracodawców.

Można tym samym stwierdzić, że istnieje luka poznawcza i luka badawcza w tym zakresie. Ich występowanie utrudnia, a czasami wręcz uniemożliwia skuteczne konkurowanie polskich uczelni z ich zagranicznymi odpowiednikami, lecz także z innymi organizacjami, w tym z przedsiębiorstwami. Chodzi tutaj szczególnie o utalentowanych pracowników dysponujących ponadprzeciętnym potencjałem intelektualnym, społecznym i emocjonalnym, których pozyskanie i utrzymanie jest kluczowym warunkiem sprawnego funkcjonowania każdej współczesnej organizacji [por. Boštjančič E., Slana Z., 2018, pp. 1–10], mającym strategiczne znaczenie [por. Cappelli, P., Keller, J.R., 2014, pp. 305–331], zwłaszcza w przypadku uczelni.

Dlatego w niniejszym artykule podjęto próbę zmniejszenia zidentyfikowanych luk poprzez dążenie do osiągnięcia celu, jakim jest określenie skojarzeń młodych potencjalnych pracowników z uczelnią jako miejscem pracy oraz zidentyfikowanie zachodzących w nich zmian. W procesie realizacji tego celu podjęto próbę znalezienia odpowiedzi na cztery następujące pytania badawcze:

P1: Jakie skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy mieli respondenci w 2019 roku?

P2: Jak zmieniały się w czasie skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy od 2016 roku?

P3: Jaka była hierarchia skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy w 2019 roku?

P4: Jak zmieniała się w czasie hierarchia skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy od 2016 roku?

Podjęto ponadto próbę sprawdzenia następującej hipotezy badawczej: opinie na temat sposobu postrzegania osób pracujących w uczelni w porównaniu z osobami pracującymi w innych miejscach różnicują skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy.

Ogólna charakterystyka badań empirycznych

Dążąc do osiągnięcia celu artykułu, znalezienia odpowiedzi na postawione pytania badawcze oraz sprawdzenia sformułowanej hipotezy badawczej przeprowadzono 3 edycje badań ankietowych 1 . W pierwszej edycji badań objęto nimi 150 studentów kończących naukę na I lub na II stopniu studiów dziennych jako potencjalnych pracowników, natomiast w drugiej i trzeciej edycji liczebność próby badawczej wynosiła po 250 osób reprezentujących wspomniany segment rynku pracy 2 . Badania miały charakter bezpośredni, wymagający osobistego kontaktu badacza z badanymi podmiotami. Pierwsza edycja badań została zrealizowana w I półroczu 2016 roku 3 , druga edycja w I kwartale 2018 roku, natomiast trzecia w I kwartale 2019 roku. Do analizy ilościowej zakwalifikowano wszystkie kwestionariusze ankiety, co było możliwe dzięki zastosowaniu kontaktu z respondentami typu face-to-face. Zebrane dane pierwotne poddano analizie wykorzystując w jej trakcie metodę analizy średnich ocen, metodę analizy porównawczej oraz test niezależności Kruskala-Wallisa.

Podczas każdej edycji badań respondentom przedstawiono zbiór takich samych 18 stwierdzeń odzwierciedlających skojarzenia z uczelnią jako miejscem pracy. 10 z nich miało wydźwięk pozytywny, pozostałe zaś negatywny. Zostały one wyodrębnione na podstawie wyników analizy poznawczo-krytycznej literatury przedmiotu oraz na podstawie wyników wywiadów nieustrukturyzowanych poprzedzających pierwszą edycję badań. Każde z tych stwierdzeń miało zostać ocenione przez ankietowanych w pięciostopniowej skali Likerta, w której ocena 5 oznaczała zdecydowanie tak, 4 — raczej tak, 3 — ani tak, ani nie, 2 — raczej nie, natomiast 1 — zdecydowanie nie. Zastosowanie takiej skali jest warunkiem koniecznym, aby można było wykorzystać metodę analizy wartości ocen średnich.

Z punktu widzenia kryteriów statystycznych w przypadku testu KW dane nie muszą spełniać wielu wymagań. Jedynymi wymogami do jego przeprowadzenia są [http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskalawallisa.php; http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php]:

zmienna zależna powinna być mierzona na skali co najmniej porządkowej (może być również mierzona na skali ilościowej),
obserwacje w analizowanych grupach powinny być niezależne wobec siebie, co oznacza, że osoba będąca w jednej grupie nie powinna znajdować się jednocześnie w innej porównywanej grupie (wymóg ten spełniają pytania dychotomiczne pozwalające na dokonanie podziału respondentów na 2 rozłączne grupy oraz pytania jednokrotnego wyboru).

Analizy statystycznej zebranych danych pierwotnych dokonano za pomocą pakietu IBM SPSS Statistics Ver. 22.

Wyniki badań empirycznych

Podobnie, jak w 2016 i 2018 roku, nadal ponad połowa ankietowanych nie brała pod uwagę uczelni jako przyszłego miejsca pracy.

W 2019 roku osób takich było aż 76,6%. Dla większości ankietowanych w dalszym ciągu uczelnia nie była zatem atrakcyjnym pracodawcą.

Jak wynika z tabeli 1, w 2019 roku spośród 10 skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy o pozytywnym wydźwięku w przypadku 7 łączny odsetek wskazań twierdzących przekroczył 50%, w tym w przypadku 2 skojarzeń odsetek ten był większy niż 75%. Chodzi o „możliwość dzielenia się swoją wiedzą z innymi” oraz „możliwość zrobienia kariery zawodowej”. Z kolei, jeśli chodzi o 8 skojarzeń o negatywnym wydźwięku, łączny odsetek odpowiedzi twierdzących był zdecydowanie niższy, aczkolwiek w przypadku 2 skojarzeń przekroczył 10%, przy czym w przypadku skojarzenia z „koniecznością dzielenia się swoją wiedzą” wynosił prawie 54%. Na tej podstawie można byłoby wyciągnąć wniosek, że uczelnia jako miejsce pracy wzbudzała w 2019 roku raczej korzystne skojarzenia. Jednak nie można pomijać faktu, że 3 pozytywnym skojarzeniom w sumie zaprzeczyła ponad 1/3 respondentów. Ponadto, w przypadku aż 12 skojarzeń co najmniej co piąty badany nie potrafił udzielić jednoznacznej odpowiedzi, w tym w przypadku 5 skojarzeń odpowiedziała tak co najmniej 1/3 osób.

Zastosowanie skali Likerta pozwoliło na dokonanie analizy wartości średnich ocen. W 2019 roku, podobnie jak w poprzedniej edycji badań, tylko 1 skojarzenie uzyskało ocenę średnią o wartości przekraczającej 4,00, przy czym wartość tej oceny była najwyższa w całym analizowanym okresie (tabela 2). Oprócz tego skojarzenia 6 innych skojarzeń uzyskało wartości ocen średnich co najmniej 3,50. Każde z wymienionych 7 skojarzeń należało do grupy skojarzeń pozytywnych, co mogłoby potwierdzać wyciągnięty wcześniej wstępnie wniosek o wywoływaniu przez uczelnię jako miejsce pracy raczej dobrych skojarzeń wśród ankietowanych reprezentujących młodych potencjalnych pracowników.

Trzeba jednak zwrócić uwagę, że w przypadku 6 skojarzeń pozytywnych w 2019 roku nastąpił spadek wartości ocen średnich w porównaniu z rokiem 2016, chociaż efektem tego było pogorszenie pozycji w hierarchii tylko w przypadku 2 skojarzeń. Warto również zauważyć, że zmniejszyła się wartość ocen średnich większości (gdyż 5 z 8) skojarzeń negatywnych. Należały do nich skojarzenia z niskim prestiżem społecznym, niskimi płacami oraz brakiem stabilizacji zawodowej, a więc skojarzenia odzwierciedlające dążenia do spełnienia potrzeb bezpieczeństwa niematerialnego i materialnego. Można zatem przyjąć, że uczelnia jako miejsce pracy zaczęła się kojarzyć respondentom z miejscem pracy relatywnie bezpieczniejszym w szerokim tego słowa znaczeniu.

Warto dodać, że wśród wszystkich 18 analizowanych skojarzeń największy spadek wartości oceny średniej wystąpił w odniesieniu do „konieczności dzielenia się swoją cenną wiedzą”, co także należy ocenić pozytywnie. Dzielenie się bowiem wiedzą jest fundamentalnym założeniem pracy naukowej, badawczej, czy dydaktycznej i jego postrzeganie jako zagrożenia zaprzecza samej istocie spełniania roli pracownika instytucji, jaką jest uczelnia. Z kolei największy wzrost wartości oceny średniej dotyczył kojarzenia pracy w uczelni z wysokimi płacami. Potwierdza to wniosek o niewielkiej relatywnej poprawie sposobu postrzegania uczelni jako miejsca pracy, która zaczyna się kojarzyć z większym poczuciem bezpieczeństwa oferowanego pracownikom. Omówione tendencje są dobrze widoczne na rysunku 1, na którym przedstawiono kształtowanie się wartości ocen średnich poszczególnych skojarzeń w latach 2016–2019.

Biorąc pod uwagę wartości średnich ocen, można umownie dokonać podziału ogółu analizowanych skojarzeń na 5 grup, które zostały uwzględnione w analizie wyników uzyskanych w obu poprzednich edycjach badań. Dzięki temu możliwe jest dokonanie analizy porównawczej hierarchii skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy od 2016 roku. W podziale tym uwzględniono następujące grupy skojarzeń:

1) kluczowe — grupa „A” — wartości średnich ocen 4,00 i powyżej;

2) bardzo ważne — grupa „B” — wartości średnich ocen od 3,50 do 3,99;

3) ważne — grupa „C” — wartości średnich ocen od 3,00 do 3,49;

4) średnio ważne — grupa „D” — wartości średnich ocen od 2,00 do 2,99;

5) mało ważne — grupa „E” — wartości średnich ocen 1,99 i poniżej.

Jak wynika z tabeli 3, wśród skojarzeń kluczowych w 2019 roku znalazło się tylko jedno skojarzenia, które jako jedyne tworzyło tą grupę także w 2018 roku, zajmując pierwsze miejsce w każdej edycji badań.

Do grupy „B” w 2019 roku weszło aż 6 skojarzeń, czyli więcej niż w obu wcześniejszych edycjach badań. Zdecydowanie zmniejszyła się liczebność grupy „C”, gdyż obecnie znalazło się w niej tylko 1 skojarzenie, podczas gdy rok wcześniej tworzyło ją 6 skojarzeń, a w roku 2016 należały do niej 3 skojarzenia. Ponadto, łącznie aż 10 skojarzeń w 2019 roku znalazło się w grupach „D” i „E”, w tym 7 skojarzeń należało do grupy „D”. Obecnie zatem relatywnie zwiększyła się ilość skojarzeń odgrywających średnią lub wręcz małą rolę z punktu widzenia respondentów reprezentujących młodych potencjalnych pracowników.

Jeśli chodzi o miejsca w hierarchii, największa zmiana w 2019 roku w porównaniu z rokiem 2016 zaszła w przypadku „konieczności dzielenia się cenną wiedzą”. Z kolei w przypadku 4 skojarzeń ich miejsce w hierarchii nie uległo żadnej zmianie przez cały analizowany okres.

Chodzi tutaj o 3 skojarzenia pozytywne, które przez cały czas zajmowały pierwszą, drugą i czwartą lokatę, oraz o 1 skojarzenie negatywne, które z kolei od 2016 roku zajmowało ostatnią, czyli osiemnastą pozycję. Respondentom podjęcie pracy w uczelni kojarzyło się tym samym niezmiennie z „możliwością dzielenia się swoją wiedzą z innymi”; „możliwością zrobienia kariery zawodowej” oraz „wysokim prestiżem społecznym”, natomiast stosunkowo najsłabiej podjęcie takiej decyzji kojarzono ze „wstydem z powodu miejsca pracy”, co także ma wydźwięk pozytywny.

Nie powinno to jednak usypiać czujności uczelni jako pracodawców, gdyż nadal, jak wynika z badań, wzbudza ona wiele niekorzystnych skojarzeń. Potwierdzeniem konieczności podjęcia kompleksowych działań mających na celu zmianę tego stanu rzeczy jest jednak przede wszystkim fakt, że niestety nadal większość ankietowanych nie jest zainteresowana uczelnią jako pracodawcą, chcąc pracować w innych organizacjach.

Przeprowadzone badania wskazują, że 53,2% ankietowanych uważało, iż osoby pracujące w uczelni są postrzegane w Polsce lepiej niż osoby pracujące w innych instytucjach, 46,1% respondentów było zdania, że są one postrzegane tak samo, zaś tylko 0,7% osób uznało, że są one postrzegane gorzej.

W kolejnym etapie analizy dążono więc do sprawdzenia, czy opinie respondentów dotyczące sposobu postrzegania osób pracujących w uczelni w porównaniu z postrzeganiem osób pracujących w innych instytucjach różnicują skojarzenia z uczelnią. Biorąc pod uwagę fakt, że odsetek osób wyrażających opinię o gorszym postrzeganiu był bardzo mały, na potrzeby analizy dokonano scalenia tych odpowiedzi z odpowiedziami o takim samym sposobie postrzegania pracowników uczelni jak pracowników innych instytucji.

Wyniki testu Kruskala-Wallisa przedstawione w tabeli 4 wskazują, że zidentyfikowano występowanie zróżnicowania statystycznie istotnego ze względu na wspomnianą cechę w przypadku 8 skojarzeń, o czym świadczy wartość poziomu istotności „p” niższa od przyjętej wartości granicznej 0,05. Stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej jest zatem prawdziwe tylko dla tych skojarzeń. O relatywnie największym zróżnicowaniu można mówić w przypadku skojarzenia z „wysokim prestiżem społecznym”. Warto także zwrócić uwagę, że zróżnicowania statystycznie istotnego nie zidentyfikowano w przypadku skojarzenia, które niezmiennie od 2016 roku zajmowało pierwszą lokatę w hierarchii. Oznacza to, że niezależnie od opinii respondentów o sposobie postrzegania osób pracujących w uczelni kojarzyli oni uczelnię z „możliwością dzielenia się wiedzą z innymi”. Natomiast zróżnicowanie istotne statystycznie występowało dla skojarzenia, które zajmowało w całym analizowanym okresie ostatnią lokatę, czyli dla „wstydu z powodu miejsca pracy”. Było ono jednak relatywnie słabsze niż w przypadku skojarzenia z wysokim prestiżem społecznym.

Podsumowanie

Na podstawie przedstawionych rozważań można stwierdzić, że co prawda nastąpiła nieznaczna poprawa, jeśli chodzi o skojarzenia respondentów z uczelnią jako miejscem pracy, jednak nadal ponad połowa z nich (prawie 80%) nie brała pod uwagę podjęcia pracy w tego typu instytucji. Potwierdzeniem wyciągniętego wniosku jest spadek wartości ocen średnich większości negatywnych skojarzeń i jednoczesny wzrost wartości ocen średnich części skojarzeń pozytywnych. Można tym samym mówić o pewnej poprawie sposobu postrzegania uczelni jako pracodawcy, a z pewnością o tym, że nie uległ on pogorszeniu. Ponadto, 53,2% ankietowanych uważało, że w Polsce osoby pracujące w uczelni są lepiej spostrzegane niż pracownicy innych instytucji. Zmienna ta była cechą różnicującą w sposób statystycznie istotny opinie odnoszące się do 8 spośród 18 analizowanych skojarzeń. Oznacza to, że w przypadku większości analizowanych skojarzeń niezależnie od opinii na temat sposobu postrzegania osoby pracującej w uczelni w porównaniu z pracownikami innych instytucji, skojarzenia z uczelnią jako pracodawcą były zbliżone. Stwierdzenie przedstawione w hipotezie badawczej okazało się tym samym prawdziwe w przypadku 8 skojarzeń.

Warto jednak zwrócić uwagę, że wyniki analizy skojarzeń z uczelnią jako miejscem pracy nadal odzwierciedlają jej obraz, który trudno uznać za pożądany przez pracodawcę. Z pewnością nie jest on na tyle atrakcyjny, aby skutecznie przyciągać uwagę i wzbudzać zainteresowanie młodych potencjalnych pracowników. Zaledwie 1 skojarzenie o pozytywnym wydźwięku uzyskało ocenę średnią o wartości przekraczającej 4,00. Z drugiej strony aż 5 skojarzeń negatywnych miało oceny średnie, których wartości były większe niż 2,00. Można tym samym stwierdzić, że przed polskimi uczelniami jako pracodawcami nadal stoi niezwykle ważne, trudne i jednocześnie pilne wyzwanie związane z koniecznością podjęcia kompleksowych działań zmierzających do stworzenia i utrwalenia wizerunku uczelni jako atrakcyjnego miejsca pracy, pozwalającego zaspokajać zarówno potrzeby materialne, jak i niematerialne. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują bowiem, że dotychczas działania takie nie były podejmowane albo też były nieskuteczne, co uniemożliwia rywalizowanie z innymi instytucjami o niepowtarzalny potencjał, jaki tworzą pracownicy wraz ze swoją wiedzą, doświadczeniem i zdolnościami.

Przypisy

1 Pierwszą edycję badań poprzedzono wywiadami nieustrukturalizowanymi przeprowadzonymi wśród 50 osób.

2 Każdorazowo zastosowano nielosowy dobór próby [Szreder, M., 2010, pp. 168–174].

3 Wyniki badań zrealizowanych w pierwszej edycji dotyczące skojarzeń z uczelnią jako pracodawcą zostały poddane szczegółowej analizie w artykułach: A. Baruk, [2016, pp. 1–18]; A. Baruk, A. Goliszek [2017, pp. 79–96].

Bibliografia

Alniaçik, E., Alniaçik, U., Erat, S., Akçin, K. (2014). Attracting talented employees to the company: Do we need different employer branding strategies in different cultures? Procedia — Social and Behavioral Sciences, Vol. 150, pp. 336–344.
Arachchige, B., Robertson, A. (2011), Business student perceptions of a preferred employer: a study identifying determinants of employer branding. The IUP Journal of Brand Management, Vol. 8, No. 3, pp. 25–46.
Baruk, A. (2016), Perception Of The University As An Employer Among Young Potential Employees. MINIB, Vol. 21, Iss. 3, pp. 1–18.
Baruk, A., Goliszek, A. (2017), Outer Image of University in the Role of Employer as the Base of Segmentation of Young Potential Employees. MINIB, Vol. 23, Iss. 1, pp. 79–96.
Boschman, J., Van der Molen, H., Frings-Dresen, M., Sluiter, J. (2014), The impact of common mental disorders on work ability in mentally and physically demanding construction work. International Archives of Occupational and Environmental Health, Vol. 87, No. 1, pp. 51–59.
Boštjanèiè, E., Slana, Z. (2018), The Role of Talent Management Comparing Medium-S-
ized and Large Companies — Major Challenges in Attracting and Retaining Talented
Employees. Frontiers in Psychology, Vol. 9, 1750, pp. 1–10.
Cappelli, P., Keller, J. R. (2014), Talent management: conceptual approaches and prac-
tical challenges. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Beha-
vior, Vol. 1, pp. 305–331.
Chamorro-Premuzic T., Frankiewicz B. (2019). Does Higher Education Still Prepare Pe-
ople for Jobs? Harvard Business Review, https://hbr.org/2019/01/does-higher-education-
still-prepare-people-for-jobs (dostęp: 14.04.2019).
Chhinzer N., Russo A. M. (2018), An exploration of employer perceptions of graduate
student employability. Education + Training, Vol. 60, Iss. 1, pp. 104–120.
https://sjp.pwn.pl/slowniki/skojarzenie.html (dostęp: 16.04.2019).
http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskala-wallisa.php (dostęp: 10.04.2018).
http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php (dostęp:
10.04.2018).
Lievens, F., Slaughter, J. E. (2016), Employer Image and Employer Branding: What We
Know and What We Need to Know. Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, vol. 3, pp. 407–440.
Magids, S., Zorfas, A., Leemon, D. (2015), The New Science of Customer Emotions. Ha-
rvard Business Review, https://hbr.org/2015/11/the-new-science-of-customer-emotions
(dostęp: 25.04.2019).
Parry, E., Urwin, P. (2011), Generational differences in work values: A review of theory
and evidence. International Journal of Management Review, Vol. 13, pp. 79–96.
Reis, G. G., Braga, B. M. (2016), Employer attractiveness from a generational perspecti-
ve: Implications for employer branding. Revista de Administraçao, Vol. 51, No. 1, pp.
103–116.
Sokro, E. (2012), Impact of employer branding on employee attraction and retention.
European Journal of Business and Management, Vol. 4, No. 18, pp. 164–173.
Szreder, M. (2010), Losowe i nielosowe próby w badaniach statystycznych. Przegląd Sta-
tystyczny, No. 4, pp. 168–174.
Tomlinson, M. (2008), The degree is not enough’: students’ perceptions of the role of hi-
gher education credentials for graduate work and employability. British Journal of So-
ciology of Education, Vol. 29, No. 1, pp. 49–61.
Tóth-Téglás, T., Hlédik, E., Fónadová, L. (2016), An Analysis of Employer Requirements
of University Graduates. Acta Polytechnica Hungarica, Vol. 13, No. 5, pp. 169–188.
Wallace, M., Lings, I., Cameron, R. (2012), Industry branding: attracting talent to we-
aker profile industries. Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 50, pp. 483–502.

The reasons of lack of polish young potential employees’ interest in universities as employers in the context of perception of people working in these organizations

create24 — Fri, 14 Jun 2019 05:50:17 +0000

Wprowadzenie

Podstawą każdej z nowoczesnych koncepcji marketingowych jest przypisywanie kluczowej roli rynkowej nabywcy (J. Gamble, A. Gilmore, D.

McCartan-Quinn, P. Durkan, 2011), wobec którego, podobnie jak w stosunku do innych podmiotów, należy postępować w etyczny sposób (por. E. Rudawska, 2017). Jako odbiorca wartości kierowanych do niego przez oferenta i jako weryfikator zgodności tych wartości z własnymi oczekiwaniami nabywca jest podmiotem przesądzającym o możliwościach funkcjonowania oferenta, a tym bardziej o szansach na jego rozwój. Żaden oferent nie może funkcjonować bez nabywców, których postawy (przychylne lub nieprzychylne wobec danego oferenta) i zachowania rynkowe (korzystne lub niekorzystne dla danego oferenta) współkreują środowisko marketingowe sprzyjające rozwojowi danej organizacji lub utrudniające, a nawet uniemożliwiające jej rozwój.

Dlatego też, niezwykle istotnym elementem działań marketingowych podejmowanych przez współczesnych oferentów funkcjonujących na rynku konsumpcyjnym jest umiejętne kształtowanie postaw i zachowań nabywców finalnych poprzez budowanie z nimi partnerskich relacji (por. M.C.

Ratković, N. D. Krasulja, N. Garaèa, 2013). Punktem wyjścia w tym procesie powinno być przyjęcie założenia o równorzędności nabywcy, czego konsekwencją jest jego traktowanie jak cennego partnera biznesowego. Zgodnie z nowoczesnymi koncepcjami marketingowymi zakres przedmiotowy roli spełnianej przez nabywcę finalnego jest zdecydowanie większy, co wynika m.in. ze zmian w zakresie przedmiotowym samego marketingu (por. M.

Ratković, G. Grubić, S. Tasić, 2012). Poza zachowaniami zakupowymi, charakteryzującymi tzw. biernego nabywcę, którego rola rynkowa ogranicza się wyłącznie do roli odbiorcy, współczesny nabywca silniej angażuje się w różne formy aktywności rynkowej (C.M. Sashi, 2012). Przede wszystkim coraz częściej podejmuje różnorodne zachowania pozazakupowe, obejmujące zachowania komunikacyjne i kreatywne. Ich przejawianie sprawia, że praktycznie na każdym etapie procesu marketingowego nabywca jest aktywnym współuczestnikiem działań marketingowych (por. S. Seran, M. Izvercian, 2014; E. Ziemba, M. Eisenbardt, 2015) poprzez przekazywanie swoich opinii, w tym także spontanicznie, jak również poprzez dzielenie się swoją kreatywnością, której efektem jest zbiór wartości niematerialnych i/lub materialnych zdecydowanie lepiej spełniających rosnące wymagania nabywców.

Dotyczy to oczywiście także wartości tworzących ofertę personalną (por. A. Baruk, 2017), której postrzegana jakość decyduje o tym, czy dana organizacja jest uważana za atrakcyjnego pracodawcę, czy też nie dostrzega się w niej takich cech. Należy podkreślić, że nadrzędne znaczenie ma ocena jakości tej oferty dokonywana przez nabywców, a nie sposób jej oceniania wyłącznie przez oferenta. Perspektywa nabywcy jest zatem ważniejsza niż perspektywa oferenta, gdyż to w subiektywnej ocenie nabywcy konkretna oferta musi być dla niego na tyle cenna, aby uznał ją za lepszą w określonym czasie od innych ofert.

Odnosi się to zarówno do materialnych, jak i niematerialnych cech oferty personalnej, gdyż ich łączne postrzeganie decyduje o konkretnym wizerunku danej organizacji jako pracodawcy. Jego obraz kształtuje się nie tylko na podstawie własnych doświadczeń (natury ogólnej i doświadczeń związanych z konkretną organizacją), ale także doświadczeń innych osób, których opinie niejednokrotnie są dla konkretnego nabywcy nie mniej ważne niż własny osąd. Jest to widoczne zwłaszcza w przypadku osób cieszących się autorytetem (tzw. efekt autorytetu — por. K. White, B. Simpson, J.J.

Argo, 2014), osób podziwianych, które chce się naśladować (tzw. efekt echa — por. K. White, B. Simpson, J.J. Argo, 2014), czy też osób bliskich, którym się najbardziej ufa. Zbiór opinii innych podmiotów prowadzi do ukształtowania się określonego ogólnego sposobu postrzegania danej marki, instytucji, branży, czy też osób pracujących w określonym typie organizacji. Dlatego kluczowe znaczenie ma umiejętne kształtowanie formalnych działań z zakresu komunikacji marketingowej (por. M. Išoraite, 2016) oraz nieustanna dbałość, aby treść przesłania marketingowego w pełni odpowiadała działaniom podejmowanym przez pracodawcę w praktyce.

W przypadku relacji pracodawca-pracownik jest to element niezwykle istotny dla każdego pracodawcy, jednak szczególnego znaczenia nabiera w odniesieniu do uczelni. Muszą one bowiem konkurować o pracowników nie tylko z innymi uczelniami (J. Chluska, W. Szczepaniak, 2016), ale także z podmiotami reprezentującymi inne branże. Biorąc pod uwagę specyfikę uczelni, skuteczne konkurowanie o najlepszych pracowników jest niezwykle ważne, wręcz kluczowe, dla rozwoju tych instytucji. Jest ono jednak znacznie utrudnione z dwóch podstawowych powodów: uwarunkowań prawno-formalnych, w ramach których działają polskie uczelnie, zwłaszcza państwowe; uwarunkowań historyczno-mentalnych.

Z punktu widzenia tematyki niniejszego artykułu szczególnie ważne są uwarunkowania należące do drugiej z wymienionych grup. Uczelnie w Polsce nie przypisywały w przeszłości większego znaczenia do podejmowania kompleksowych działań z zakresu polityki personalnej, skupiając się przede wszystkim na aktywności prowadzącej do przyciągania kandydatów na studentów. Niestety, takie podejście jest nadal widoczne, chociaż przecież każda uczelnia spełnia różne role rynkowe, co powoduje, że powinna dążyć do osiągania różnych celów (por. N. Hsieh, 2015) odpowiadających specyfice poszczególnych ról. Uczelnia jest bowiem nie tylko oferentem wartości edukacyjnych, naukowych, czy badawczych, ale także pracodawcą. Powinna zatem mieć opracowaną przemyślaną długofalową politykę zarówno przyciągania najlepszych kandydatów na pracowników, jak również ich zatrzymania u siebie.

Innymi słowy, jak każdy proces biznesowy, aktywność personalna powinna być odpowiednio kształtowana poprzez wykorzystywanie założeń nowoczesnych koncepcji zarządzania (por. P.K. Singh, 2012) zgodnie z podejściem marketingowym. Wymaga to podejmowania działań oczekiwanych przez potencjalnych i aktualnych pracowników, które w elastyczny sposób byłyby dostosowywane do zmian zachodzących w ich wymaganiach, m.in.

poprzez współtworzenie tych działań wraz z pracownikami. Jedynie wówczas można uzyskać efekt postrzegania uczeni jako atrakcyjnego pracodawcy. Jego wystąpienie jest niezbędne, aby skutecznie zachęcić młodych uczestników rynku pracy do wyboru uczelni jako miejsca zatrudnienia. Co prawda, coraz więcej uczelni w Polsce zdobywa chociażby certyfikat „HR Excellence in Research” (por. S. Jarosławska-Sobór, 2017), ale w praktyce takie działania nie wpływają raczej na poprawę postrzegania przez młodych potencjalnych pracowników uczelni jako pracodawców. Nie należą bowiem do wartości, których oczekują oni od przyszłego pracodawcy.

Niestety, nadal zarówno w ramach rozważań teoretycznych, jak i badań empirycznych, nie wspominając o praktycznych działaniach podejmowanych przez polskie uczelnie, wyraźnie widoczny jest brak dostrzegania w nich tego, iż są także pracodawcami. W dalszym ciągu nie bada się zagadnień dotyczących kształtowania relacji pracodawca-pracownik w przypadku uczelni, w tym nie prowadzi się badań nad budowaniem ich wizerunku jako pracodawców. Kwestie te analizowane są nadal przede wszystkim w odniesieniu do przedsiębiorstw wytwórczych lub usługowych (np. banków), głównie w kontekście budowania ich marki jako pracodawcy. Przykładowo, wartości przyciągające pracowników i/lub sprzyjające ich utrzymaniu analizowali m.in. S. D.S. Tikson, N. Hamid oraz R. Mardiana (2018); G. Davies (2008); H. Gilani oraz L. Cunningham (2017); E. Alniacik oraz U. Alniacik (2012); B.J. Arachchige oraz A. Robertson (2011); I. Bakanauskiene, R. Bendaravièiene oraz L. Barkauske (2017); G. Van Hoye, T. Bas, S. Cromheecke oraz F. Lievens (2013); M.K. Biswas oraz D. Suar (2016); L. Eger, M. Micik, M. Gangur oraz P. Øehoø (2019); czy też N. Kashive oraz V.T. Khanna (2017). Wszystkie wspomniane badania dotyczyły jednak wyłącznie pracodawców, jakimi są przedsiębiorstwa. W literaturze poświęconej spełnianiu roli pracodawcy można wskazać zaledwie pojedyncze pozycje, w których analizowana jest w tej roli uczelnia (należy do nich K. Wojtaszczyk, 2008). Jednak prezentowane w nich badania nie dotyczą przyczyn braku zainteresowania pracą w uczelni oraz jej postrzegania w roli pracodawcy. O braku zainteresowania w Polsce kwestiami związanymi z dostrzeganiem w uczelni pracodawcy świadczy także zakres badań prowadzonych wśród studentów przez różne instytucje związane z rynkiem pracy. Przykładowo, w raporcie „Start na rynku pracy 2016” (Raport „Start na rynku pracy 2016”) w przypadku pytania o plany zawodowe studentów wśród kafeterii odpowiedzi nie pojawiła się możliwość podjęcia pracy w uczelni, czy innej organizacji badawczej i/lub naukowej.

Na podstawie wyników analizy poznawczo-krytycznej światowej literatury przedmiotu można tym samym mówić o istnieniu luki poznawczej i luki badawczej w tym zakresie. Zmniejszenie zidentyfikowanych luk poprzez określenie wewnętrznej struktury przyczyn braku zainteresowania uczelniami jako miejscami pracy wśród młodych potencjalnych pracowników było głównym celem niniejszego artykułu. Ponadto, w artykule dążono również do osiągnięcia następujących celów badawczych:

C1 — zidentyfikowania opinii młodych osób na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w Polsce w porównaniu ze sposobem postrzegania pracowników zatrudnionych w innych instytucjach;

C2 — określenia wewnętrznej struktury przyczyn braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni zależnie od ich opinii na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób zatrudnionych w innych instytucjach;

C3 — porównania wewnętrznej struktury przyczyn braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są w Polsce lepiej postrzegani niż osoby pracujące w innych instytucjach z wewnętrzną strukturą przyczyn braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani w Polsce tak samo;

C4 — zidentyfikowania występowania zróżnicowania statystycznie istotnego przyczyn braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni zależnie od ich opinii na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób zatrudnionych w innych instytucjach.

W procesie realizacji wymienionych celów sprawdzeniu poddane zostały dwie następujące hipotezy badawcze:

H1 — wewnętrzna struktura przyczyn braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są w Polsce lepiej postrzegani niż osoby pracujące w innych instytucjach jest inna niż wewnętrzna struktura przyczyn braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani w Polsce tak samo;

H2 — opinie na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób zatrudnionych w innych instytucjach stanowią cechę różnicującą przyczyny braku zainteresowania młodych osób podjęciem pracy w uczelni.

Ogólna charakterystyka badań empirycznych

Dążąc do osiągnięcia celów niniejszego artykułu oraz sprawdzenia sformułowanych hipotez badawczych, przeprowadzono badania empiryczne 1 , wykorzystując w ich trakcie do zebrania danych pierwotnych metodę badania ankietowego. Dotychczas zrealizowano 3 edycje tych badań. Podczas pierwszej edycji badaniami objęto 150 studentów kończących naukę na I lub na II stopniu studiów dziennych jako potencjalnych pracowników, natomiast w drugiej i trzeciej edycji liczebność próby badawczej wynosiła po 250 osób reprezentujących wspomniany segment rynku pracy 2 . Badania miały charakter bezpośredni, wymagający osobistego kontaktu badacza z badanymi podmiotami. Pierwsza edycja badań została zrealizowana w I półroczu 2016 roku, druga edycja w I kwartale 2018 roku, natomiast trzecia w I kwartale 2019 roku. Do analizy ilościowej zakwalifikowano wszystkie kwestionariusze ankiety, co było możliwe dzięki zastosowaniu kontaktu z respondentami typu face-to-face. Zebrane dane pierwotne poddano analizie ilościowej, wykorzystując w jej trakcie metodę analizy porównawczej, metodę eksploracyjnej analizy czynnikowej oraz test niezależności Kruskala-Wallisa.

Podczas każdej edycji badań respondentom przedstawiono zbiór takich samych 12 stwierdzeń odzwierciedlających przyczyny braku zainteresowania uczelnią jako miejscem pracy. Zostały one wyodrębnione na podstawie wyników analizy poznawczo-krytycznej literatury przedmiotu oraz na podstawie wyników wywiadów nieustrukturyzowanych poprzedzających pierwszą edycję badań. Każde z tych stwierdzeń miało zostać ocenione przez ankietowanych w pięciostopniowej skali Likerta, w której ocena 5 oznaczała zdecydowanie tak, 4 — raczej tak, 3 — ani tak, ani nie, 2 — raczej nie, natomiast 1 — zdecydowanie nie. Zastosowanie takiej skali jest warunkiem koniecznym, aby można było wykorzystać metodę analizy czynnikowej. Aby rozszerzyć i pogłębić analizę, w trzeciej edycji badań zadano respondentom pytanie o ich opinie na temat sposobu postrzegania w Polsce osób pracujących w uczelni w porównaniu ze sposobem postrzegania osób pracujących w innych instytucjach. Odpowiedzi udzielone na to pytanie w trakcie analizy statystycznej zostały wykorzystane do sprawdzenia zróżnicowania przyczyn braku zainteresowania uczelnią jako pracodawcą.

Analiza czynnikowa pozwoliła na dokonanie pogłębionej analizy zebranych danych pierwotnych. Jest ona wykorzystywana do redukcji liczby zmiennych stanowiących dane pierwotne uzyskane z badań ankietowych oraz do wykrywania struktur w związkach między tymi zmiennymi, inaczej mówiąc do ich klasyfikacji (H. Abdi, L.J. Williams, 2010; M. Sztemberg-Lewandowska, 2008). Analizę tę zastosowano zatem w celu redukcji liczby zmiennych wpływających na badaną kategorię, czyli przyczyny braku zainteresowania uczelnią jako pracodawcą oraz w celu wykrycia wewnętrznych współzależności w związkach pomiędzy tymi zmiennymi.

Z punktu widzenia kryteriów statystycznych w przypadku testu KW dane nie muszą spełniać wielu wymagań. Jedynymi wymogami do jego przeprowadzenia są (http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskala-wallisa.php; http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php):

zmienna zależna powinna być mierzona na skali co najmniej porządkowej (może być również mierzona na skali ilościowej),
obserwacje w analizowanych grupach powinny być niezależne wobec siebie, co oznacza, że osoba będąca w jednej grupie nie powinna znajdować się jednocześnie w innej porównywanej grupie (wymóg ten spełniają pytania dychotomiczne pozwalające na dokonanie podziału respondentów na 2 rozłączne grupy oraz pytania jednokrotnego wyboru).

Analizy statystycznej zebranych danych pierwotnych dokonano za pomocą pakietu IBM SPSS Statistics Ver. 22.

Wyniki badań empirycznych

W pierwszym etapie procesu analizy zebranych danych pierwotnych dążono do określenia specyfiki wewnętrznej struktury przyczyn braku zainteresowania uczelnią jako pracodawcą, uwzględniając kryterium opinii ankietowanych na temat sposobu postrzegania w Polsce osób pracujących w uczelni. W tym celu w odniesieniu do zidentyfikowanych przyczyn zastosowano metodę eksploracyjnej analizy czynnikowej, wykorzystując ją odrębnie dla każdej z 3 następujących grup osób: ogółu ankietowanych; osób uważających, że pracownicy uczelni są w Polsce postrzegani identycznie, jak pracownicy innych organizacji; osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani w Polsce lepiej niż pracownicy innych organizacji. Co prawda, większość ankietowanych była zdania, że osoby pracujące w uczelni są w Polsce postrzegane lepiej niż pracownicy innych instytucji, ale odsetek ten tylko nieznacznie przekraczał połowę, wynosząc 53,2%. Niewiele mniej niż połowa badanych (46,1%) uważało, że osoby pracujące w uczelni są postrzegane tak samo, jak pracownicy innych instytucji, a zaledwie 0,7% ankietowanych wyraziło opinię, że sposób postrzegania pracowników uczelni jest gorszy niż pracowników zatrudnionych u innych pracodawców. Ze względu na fakt, iż odsetek ankietowanych wyrażających opinię o gorszym postrzeganiu był bardzo mały, na potrzeby analizy dokonano scalenia tych odpowiedzi z odpowiedziami o takim samym sposobie postrzegania pracowników uczelni jak pracowników innych instytucji.

Na podstawie kryterium Kaisera w odniesieniu do ogółu respondentów (tabela 1), jak i dla osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani tak samo, jak pracownicy innych organizacji (tabela 5) wyodrębniono po 4 czynniki, których wartości własne są większe niż 1. Natomiast w przypadku osób sądzących, że pracownicy uczelni są postrzegani lepiej niż osoby pracujące w innych miejscach udało się wyodrębnić 3 czynniki o wartościach własnych większych od 1 (tabela 3). Pierwszy czynnik dla ogółu badanych wyjaśnia prawie 20% całkowitej zmienności badanego zjawiska, zaś w przypadku obu pozostałych grup respondentów wyjaśnia on ponad 21% całkowitej zmienności.

W przypadku każdej z 3 analizowanych grup badanych czynnik ten obejmuje po 3 zmienne, których ładunki czynnikowe mają wartość co najmniej 0,7, przy czym dla ogółu respondentów (tabela 2) i dla osób uważających, że pracownicy uczelni są lepiej postrzegani niż pracownicy innych organizacji (tabela 4) tworzą go identyczne zmienne, odzwierciedlające niekorzystny wizerunek uczelni oparty na własnych doświadczeniach. Natomiast w przypadku osób będących zdania, że pracownicy uczelni są postrzegani tak samo, jak pracownicy innych organizacji (tabela 6) czynnik pierwszy obejmuje 3 całkowicie inne zmienne, odzwierciedlające brak poczucia bezpieczeństwa w wymiarze niematerialnym i materialnym. Zmienne tworzące pierwszy czynnik dla ogółu badanych i dla osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani lepiej wchodzą w skład drugiego czynnika wyodrębnionego dla osób wyrażających opinię o identycznym postrzeganiu pracowników uczelni. W przypadku obu pozostałych grup ankietowanych czynnik drugi tworzy odpowiednio 2 lub 1 zmienna związana z brakiem poczucia bezpieczeństwa, chociaż chodzi tutaj jedynie o bezpieczeństwo w wymiarze niematerialnym.

Trzeci czynnik dla ogółu ankietowanych i dla osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani lepiej obejmuje 1 zmienną odzwierciedlającą mniejszą ilość wolnego czasu, zaś w przypadku osób sądzących, że pracownicy uczelni są postrzegani tak samo czynnik ten obejmuje 2 zmienne odzwierciedlające brak spełnienia potrzeb społecznych i psychologicznych, który prowadzi do niekorzystnego postrzegania osoby podejmującej pracę w uczelni. Warto zauważyć, że dla ogółu badanych w strukturze czwartego czynnika nie znalazła się żadna zmienna o ładunku czynnikowym, którego wartość wynosiłaby co najmniej 0,7. Jednak jedna ze zmiennych w ramach tego czynnika miała ładunek czynnikowy o wysokiej wartości ujemnej. Z kolei dla osób uważających, że osoby pracujące w uczelni są w Polsce postrzegane tak samo czwarty czynnik obejmuje jedynie zmienną odzwierciedlającą mniejszą ilość wolnego czasu.

Należy jednak podkreślić, że czynnik czwarty wyjaśniał zdecydowanie najmniejszą część całkowitej zmienności analizowanego zjawiska niż pozostałe czynniki zarówno dla ogółu badanych, jak i dla osób uważających, że pracownicy uczelni są postrzegani tak samo, jak osoby zatrudnione w innych miejscach.

Warto przypomnieć, że w przypadku prowadzenia analizy czynnikowej w odniesieniu do postaw lub zachowań rynkowych wyodrębnione czynniki można interpretować jako segmenty respondentów (por. B. Horn, W. Huang). Przedstawiciele poszczególnych segmentów wykazują jednorodne opinie na temat przyczyn niechęci wobec podjęcia pracy w uczelni (tabela 7).

Wyraźne różnice widoczne są jednak między reprezentantami segmentów wyodrębnionymi zależnie od opinii na temat sposobu postrzegania pracowników uczelni w porównaniu z pracownikami innych organizacji. Stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H1 w przypadku respondentów okazało się zatem prawdziwe.

Na podstawie wyników analizy porównawczej wewnętrznej struktury czynników wyodrębnionych dla każdej z 3 grup respondentów można zatem przyjąć, że opinie na temat relatywnego sposobu postrzegania pracowników uczelni w Polsce są cechą różnicującą wskazywane przyczyny braku zainteresowania uczelnią jako pracodawcą. Nasuwa się więc pytanie, czy zróżnicowanie to jest statystycznie istotne, czy też nie? Dążąc do znalezienia na nie odpowiedzi, wykonano test Kruskala-Wallisa (tabela 8). O zróżnicowaniu statystycznie istotnym można jednak mówić jedynie w przypadku 1 zmiennej, jaką jest „chęć wykorzystania zdobytej podczas studiów wiedzy i umiejętności w pracy w innym niż uczelnia miejscu”. Wyłącznie bowiem dla niej wartość poziomu istotności „p” jest mniejsza od wartości granicznej 0,05. Stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H2 w przypadku ankietowanych jest więc prawdziwe tylko dla wspomnianej zmiennej. Warto przypomnieć, że zmienna ta nie weszła do żadnego czynnika niezależnie od analizowanej grupy respondentów.

Na zakończenie należy dodać, że w 2019 roku nadal dla większości respondentów (76,6% osób) uczelnia nie była atrakcyjnym pracodawcą. Sytuacja nie uległa zatem zmianie w porównaniu z latami 2016 i 2018, kiedy także ponad połowa ankietowanych nie brała pod uwagę podjęcia pracy w uczelni.

Podsumowanie

Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że ponad połowa ankietowanych uważała, iż pracownicy uczelni są w Polsce lepiej postrzegani niż osoby pracujące w innych organizacjach. Należy jednak pamiętać, że ponad 46% respondentów wyraziło opinię o gorszym postrzeganiu osób pracujących w uczelniach. Uwzględnienie w analizie czynnikowej opinii na ten temat jako elementu potencjalnie decydującego o wewnętrznej strukturze przyczyn braku zainteresowania uczelnią jako pracodawcą pozwoliło na zidentyfikowanie wyraźnych różnic w strukturze tych przyczyn. Wśród osób wyrażających opinię, iż pracownicy uczelni są lepiej postrzegani największe znaczenie miały przyczyny o wydźwięku wizerunkowym związane z negatywnymi własnymi doświadczeniami. Natomiast wśród osób będących zdania, że pracownicy uczelni są w Polsce postrzegani tak samo, jak pracownicy innych organizacji na plan pierwszy wysuwały się przyczyny odzwierciedlające przypisywany pracy w uczelni brak poczucia bezpieczeństwa w wymiarze materialnym i niematerialnym. Stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H1 w przypadku ankietowanych okazało się prawdziwe. Wspomniany element był jednak cechą różnicującą w sposób statystycznie istotny wskazania jedynie w przypadku jednej analizowanej przyczyny, jaką jest „chęć wykorzystania zdobytej podczas studiów wiedzy i umiejętności w pracy w innym niż uczelnia miejscu”. Tym samym można powiedzieć, że stwierdzenie zawarte w hipotezie badawczej H2 w przypadku ankietowanych okazało się prawdziwe wyłącznie dla tej zmiennej.

Wyniki przeprowadzonych badań i wnioski wyciągnięte na ich podstawie mają wartość poznawczą i aplikacyjną. Szczególnie ważne są one oczywiście dla uczelni, gdyż wskazują na konieczność podejmowania przez tą grupę pracodawców spójnych i kompleksowych działań z zakresu polityki personalnej, które zgodnie z założeniami orientacji marketingowej powinny być zgodne z oczekiwaniami poszczególnych segmentów uczestników rynku pracy, w tym segmentów młodych potencjalnych pracowników, jakie zostały zidentyfikowane podczas przeprowadzonych badań. Analizując cechy charakteryzujące osoby należące do poszczególnych segmentów, warto zwrócić uwagę, że konsekwencje dotyczące polityki personalnej ma m.in. także podejście pracowników uczelni do studentów. Jak widać zatem, określone skutki personalne mają nie tylko działania podejmowane wobec pracowników, ale także działania podejmowane w trakcie realizacji procesu dydaktycznego w stosunku do studentów. Potwierdza to niezwykle dużą złożoność zjawiska, jakim jest spełnianie roli pracodawcy przez uczelnię, wskazując tym bardziej na konieczność holistycznego podejścia do wszelkich działań mogących rzutować na postrzeganie uczelni jako pracodawcy.

Oczywiście, przeprowadzone badania mają pewne ograniczenia. Należy do nich zakres: podmiotowy (jedynie reprezentanci młodych potencjalnych pracowników), geograficzny (jedynie reprezentanci polskich młodych potencjalnych pracowników), przedmiotowy (brak pogłębionej analizy poszczególnych przyczyn). Dążąc do wyeliminowania tych ograniczeń, w kolejnych etapach procesu badawczego dotyczącego przyczyn braku zainteresowania uczelniami w roli pracodawców planowane jest poszerzenie każdego z wymienionych zakresów poprzez objęcie badaniami także uczelni jako pracodawców oraz reprezentantów młodych potencjalnych pracowników z innych krajów. Umożliwi to dokonanie analizy porównawczej w ujęciu podmiotowym i geograficznym. Dotychczas przeprowadzono trzy edycje badań, rozszerzając stopniowo ich zakres przedmiotowy. Planowane jest ich dalsze kontynuowanie w przyszłości, aby możliwe było prowadzenie analiz porównawczych także w ujęciu czasowym.

Przypisy

1 Pierwszą edycję badań poprzedzono wywiadami nieustrukturalizowanymi przeprowadzonymi wśród 50 osób.

2 Każdorazowo zastosowano nielosowy dobór próby, uwzględniając opinię M. Szredera (2010), iż nie zawsze dobór losowy jest lepszy.

Bibliografia

Abdi, H., Williams, L. J. (2010), Principal component analysis. Wiley Interdisciplinary Reviews: Computational Statistics, vol. 2, iss. 4, pp. 433–459.
Alniacik, E., Alniacik, U. (2012), Identifying Dimensions of Attractiveness in Employer Branding: Effects of Age, Gender, and Current Employment Status. Procedia-Social and Behavioral Sciences, vol. 58, pp. 1336–1343.
Arachchige, B. J., Robertson, A. (2011), Business Student Perceptions of a Preferred Employer: A Study Identifying Determinants of Employer Branding. The IUP Journal of Brand Management, vol. 8, no. 3, pp. 25–46.
Bakanauskiene, I., Bendaravièiene, R., Barkauske, L. (2017), Features of Employer Attractiveness on Lithuanian Business Organizations: Employees’ Perceptions. Management of Organizations: Systematic Research, vol. 77, iss. 1, pp. 7–23.
Baruk, A. (2017), Contentment of employees vs their prosumeric activity in the scope of recommending an employer. Journal of Business and Industrial Marketing, vol. 32, iss. 5, pp. 742–751.
Biswas, M. K., Suar, D. (2016), Antecedents and Consequences of Employer Branding. Journal of Business Ethics, vol. 136, no. 1, pp. 57–72.
Chluska, J., Szczepaniak, W. (2016), Nowe wyzwania zarządzania strategicznego w publicznych uczelniach ekonomicznych. Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, no. 300, pp. 30–38.
Davies, G. (2008), Employer branding and its influence on managers. European Journal of Marketing, vol. 42, no. (5/6), pp. 667–681.
Eger, L., Micik, M., Gangur, M., Øehoø, P. (2019), Employer branding: exploring attractiveness dimensions in a multicultural context. Technological and Economic Development of Economy, vol. 25, iss. 3, pp. 519–541.
Gamble, J., Gilmore, A., McCartan-Quinn, D., Durkan, P. (2011), The Marketing concept in the 21st century: A review of how Marketing has been defined since the 1960s. The Marketing Review, vol. 11, no. 3, pp. 227–248.
Gilani, H., Cunningham, L. (2017), Employer branding and its influence on employee retention: A literature review. The Marketing Review, vol. 17, no. 2, pp. 239–256.
Horn, B., Huang, W., Comparison of Segmentation Approaches, https://www.decisionanalyst.com/whitepapers/comparesegmentation/, (dostęp: 04.04.2019).
Hsieh, N. (2015), The Social Contract Model of Corporate Purpose and Responsibility. Business Ethics Quarterly, vol. 25, no. 4, pp. 433–460.
http://www.statystycy.pl/t4997_1_test_rangowy_kruskala-wallisa.php, (dostęp: 18.05.2019).
http://www.statystyka.az.pl/test-anova-kruskala-wallisa.php, (dostęp: 18.05.2019).
Išoraite, M. (2016), Marketing Mix — Theoretical Aspects. International Journal of Research, vol. 4, iss. 6, pp. 25–37.
Jarosławska-Sobór, S. (2017), HR Excellence in Research as an Attribute of Scientific Institutions’ Competitiveness. Marketing of Scientific and Research Organizations, vol. 23, iss. 1, pp. 1–20.
Kashive, N., Khanna, V. T. (2017), Conceptualizing Employer-Based Brand Equity and Employer Brand Pyramid. European Scientific Journal, vol. 13, no. 34, pp. 211–229.
Raport. Start na rynku pracy 2016, raport.start.na.rynku.pracy.161005.pdf, (dostęp: 18.05.2019).
Ratković, M., Grubić, G., Tasić, S. (2012), Evolution of marketing: from product up to employment. International Journal of Economics and Law, no. 5, pp. 72–78.
Ratković, M. C., Krasulja, N. D., Garaèa, N. (2013), Customer relationship management strategy as an opportunity for improving the modern marketing concept. Kultura, pp. 381–395.
Rudawska, E. (2017), Sustainable Marketing Concept — A New Face of Capitalism. British Journal of Research, vol. 4, no. 2, pp. 1–2.
Sashi, C. M. (2012), Customer engagement, buyer-seller relationships, and social media. Management Decision, vol. 50, pp. 253–272.
Seran, S., Izvercian, M. (2014), Prosumer engagement in innovation strategies: The prosumer creativity and focus model. Management Decision, vol. 52, no. 10, pp. 1968–1980.
Singh, P. K. (2012), Management of business processes can help an organization achieve competitive advantage. International Management Review, vol. 8, no. 2, pp. 19–26.
Szreder, M. (2010), Losowe i nielosowe próby w badaniach statystycznych. Przegląd Statystyczny, vol. 4, pp. 168–174.
Sztemberg-Lewandowska, M. (2008), Analiza czynnikowa w badaniach marketingowych, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław, p. 29.
Tikson, S. D. S., Hamid, N., Mardiana, R. (2018), Employer Branding as a Strategy to Attract Potential Workforce. International Journal of Administrative Science & Organization, vol. 25, no. 3, pp. 115–119.
Van Hoye, G., Bas, T., Cromheecke, S., Lievens, F. (2013), The Instrumental and Symbolic Dimensions of Organisations’ Image as an Employer: A Large-scale Field Study on Employer Branding in Turkey. Applied Psychology, vol. 62, no. 4, pp. 543–557.
White, K., Simpson, B., Argo, J. J. (2014), The Motivating Role of Dissociative Out-Groups in Encouraging Positive Consumer Behaviors. Journal of Marketing Research, vol. 51, iss. 4, pp. 433–447.
Wojtaszczyk, K. (2008), Employer branding po polsku na przykładzie uczelni wyższych. E-Mentor, vol. 25, no. 3, http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/25/id/547 (dostęp: 18.05.2019).
Ziemba, E., Eisenbardt, M. (2015), Examining prosumers’ participation in business processes. Polish Journal of Management Studies, vol. 12, no. 1, pp. 219–229.

The reasons of lack of young potential employees’ interest in an university as an employer and their changes in 2016-2018 years

create24 — Thu, 20 Sep 2018 08:45:39 +0000

Typology of young potential employees depending on reasons of their aversion toward an university as an employer

create24 — Thu, 20 Sep 2018 08:35:39 +0000

Changes of associations with the university as an employer – opinions of potential young Polish employees

create24 — Tue, 19 Jun 2018 09:40:39 +0000

Associations with the university as an employer – opinions of women and men representing young potential employees

create24 — Mon, 18 Jun 2018 09:40:39 +0000